BORDONEOS
Y LAMENTOS PARA UNA REFORMA LABORAL DIGNA
Miguel Suárez Sandoval
LA Reforma Laboral en México
El objetivo de la Reforma Laboral
(México 1962), se decía que es: «…instaurar en nuestra patria una sociedad
justa, libre, independiente y soberana».
Para comprender el ideario laboral y sindical
de México, tan noble como aguerrido, remontémonos a los albores de su
independencia.
Parafraseando
a José María Morelos y Pavón (1765-1815), podríamos decir: «Necesitamos una
reforma laboral que aumente el jornal del trabajador pobre, para que así mejore
sus costumbres y aleje de él los vicios de rapiña –léase corrupción– y el hurto
que lo rodea».
Los
primeros brotes reivindicativos anarco-sindicalistas vinieron de Europa,
entraron a México y a América en general por intermedio de los hermanos masones;
aparecieron en la primera década del siglo XX, cuando en el estado de Sonora
hubo un gran descontento que dio origen a una huelga en Cananea, que estalló el 1 de junio de 1906, conducida
por líderes «obreros», Manuel M. Diéguez y Esteban Baca Calderón. Tuvo una
orientación anarquista reclamando las fijaciones del salario mínimo vital, así
como el descanso dominical; conceptos
que tuvieron gran repercusión en la Constitución del Querétaro, promulgada el 5
de febrero de 1917. Para mejor comprensión retrospectivamente veamos el año
1901, cuando Ricardo y su hermano Jesús Flores Magón fueron invitados por
Camilo Arriaga al Congreso Liberal de San Luis de Potosí. Estos buscaban
reformas económicas y sociales que los llevó, sobre todo a Ricardo,
muy lejos en sus planteamientos.
El
pensamiento libertario de los Flores Magón resultó de una amalgama entre la
concepción comunitaria de la vida de los pueblos indígenas, la tradición
liberal mexicana del siglo XIX y el pensamiento de filósofos anarquistas
europeos.
Se
considera que los ideólogos de las mejores reivindicaciones fueron los hermanos
Flores Magón, sobre todo Ricardo (1873-1922) abogado, precursor de la
Revolución Mexicana en 1910; anarquista, masón, empapado de los conocimientos
de los filósofos anarquistas europeos, exploró las ideas anarquistas
contemporáneas y de la primera generación de filósofos e ideólogos, tales como
el anarquista masón Mijail Bakunin, miembro de la aristocracia de Rusia, Pierre
Joseph Proudhon e influenciado por otros como Anselmo Lorenzo, también
anarquista masón.
Se comenta que Ricardo Flores Magón, con sus
ideas libertarias preparó el campo para Francisco Indalecio Madero (1873-1913),
Emiliano Zapata y «Pancho Villa» Doroteo Durango, en lo que respecta a la
crítica social y fue quien –en el Congreso Liberal de San Luis de Potosí, en
1901– «propuso» para México la jornada máxima legal de ocho horas diarias, el
salario mínimo legal (que ahora es historia) y el descanso dominical. Simpatizó
con la lucha de los campesinos zapatistas en el Estado de Morelos. Y, según
Enrique Flores Magón, hermano de Ricardo (1943) dice que creyó que: «… la
revolución no era un asunto de confianza sino un conflicto entre el capital y
el trabajo», que más tarde inspiraron el
movimiento sindical. Fue también quien propuso la reforma del artículo 123° de
la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos, con la finalidad de defender
al hombre-trabajador en su dignidad, que dio origen al nacimiento del Derecho del
Trabajo, como una rama autónoma. De igual manera propuso la jornada nocturna de
7 horas y la jornada reducida de los trabajadores menores de edad.
Es tanto
el merecimiento de la labor de este «caballero» que se le reconoce
como un precursor
de la revolución mexicana. Y hay una logia masónica que lleva su nombre R.·.
L.·. S.·. Ricardo Flores Magón N° 9.
En México
se han realizado, en el transcurso de la
existencia del artículo 123°, más de treinta y cinco (35) reformas laborales,
pero siempre han incidido favorablemente
en mejorar los derechos de los trabajadores por cuenta ajena, como
reducción de la jornada de trabajo,
seguros de desempleo, igualdad de derechos a igual trabajo al mismo
empleador.
Dada la
finalidad del Derecho del Trabajo o Laboral, con una reforma no se puede
desplazar al hombre-trabajador: este siempre será el sujeto central en cualquier
parte del mundo civilizado.
La
reforma del artículo 123° de la Constitución «eleva a un rango constitucional
los derechos de los trabajadores y por otro lado garantiza que esos derechos se
cumplan dentro del respeto a la propiedad privada…».
REFORMA
LABORAL EN ALEMANIA
En Alemania la reforma laboral que se ha
hecho está de acuerdo al medio industrial y de gran exportación; las fábricas
funcionan al ritmo de mayor o menor producción; pueden cerrar por algún tiempo
o reducir turnos, aunque este sistema se puede aplicar al sector servicios si
el trabajo se hiciera en menor tiempo, se ahorra un porcentaje del pago, el
faltante lo subsidia el Estado; pero el trabajador usa su tiempo para estudiar
algunos cursos, ello sin destruir los puestos de trabajo.
Se supone
que alguien que llega a Alemania sabe alemán, según norma nacional.
El
objetivo de la reforma laboral es reducir el impacto de la crisis económica sin
perjudicar al trabajador; bajar lo menos posible la producción y sin el desamparo
del trabajador. «Cuando en una fábrica se debe reducir su producción por la
caída de la demanda, se permite la posibilidad de suspender los empleos
excedentes, dejando así que los
trabajadores mantengan sus puestos en espera de una recuperación del
mercado». Con la suspensión temporal de empleo en Alemania, la empresa
empleadora paga el 10 por ciento del salario y la administración el resto; y a
los trabajadores en el tiempo de suspensión se les obliga hacer o estudiar
cursos de reciclaje para adaptar sus capacidades a mejorar las exigencias del
mercado laboral».
En
Alemania, aún ahora, se respeta la antigüedad del trabajador. Y la fijación de
su salario depende del puesto que tenga y en el sector en el que trabaje; por
ejemplo, en la industria metalúrgica o en la automovilística.
Reciclar,
entendido como: «Dar formación complementaria a profesionales o técnicos para
que amplíen y pongan al día sus conocimientos».
Este
modelo alemán no tiene nada que ver con la
indemnización por despidos, no obstante que el impacto de la crisis ha
sido fuerte…, pero el «paro» muy poco
aumentó, debido a un conjunto de leyes que se conocen con el nombre de Hartez
IV que tiene como objetivo luchar contra el paro de larga duración y mejorar la
tramitación de empleo. Haciendo presente que en Alemania se remunera o remuneraba
mejor la hora de trabajo que en Francia con
un 20% más, y cinco
veces más que en Polonia.
Antes del
verano (2010), se habían acogido un
millón y medio de trabajadores, reduciendo la jornada y su sueldo en un tercio.
La indexación de los salarios a la productividad y no a la inflación es otro de
los secretos del mercado laboral alemán y, en general, el norte de Europa. Esta
medida significa más médicos y más
enfermeras, así nos dice el
ministro de Economía Gordon Brown.
Esta
filosofía pretendió aplicar en Italia Silvio Berlusconi, reducir empleos en el
sector público. Por cada funcionario que se jubilaba solo se contrataba a uno,
con excepción en las áreas de seguridad y educación.
En Italia
se procura que la vida laboral sea menos aburrida haciendo rotación de los
trabajadores por turno.
En las
grandes empresas también se hace rotación del personal al interior de los
distintos compartimientos; esto no sólo permite que los trabajadores sepan
hacer de todo, sino que también las personas con las que se trabaja puedan
organizar mejor sus actividades.
Es muy
importante la «disponibilidad», sobre todo a la hora de buscar nuevo trabajo.
En
Alemania, para el desempeño de puestos de trabajo, se exige puntualidad y no se toleran las tardanzas. «Alemania uno
de los mercados más regulados del mundo con su ley laboral diseñada para
proteger a los trabajadores», y, exista o no un mercado laboral, los
trabajadores tienen seguridad social.
Aquella
fórmula también la propuso Elena Salgado, ministra de Economía en España, con
el propósito de evitar el despido masivo de trabajadores en contexto de crisis.
La
reforma laboral no propugna los despidos, sino que las empresas estén
facultadas para reducir la jornada de los trabajadores, con bastante
flexibilidad, para adecuarla a la productividad y los trabajadores ven
compensada esa reducción del salario con un subsidio público. También se puede
suspender a trabajadores del ejercicio de sus funciones durante una temporada en
la que recibirán un subsidio de desempleo del Estado; en este caso los
trabajadores reciben cursillos de reciclaje para adaptar su capacidad
productiva a las necesidades del momento.
Se
comentó que –en plena crisis– en el campo laboral, Alemania necesitaba medio
millón de emigrantes especializados, no obstante tener algunos en «paro».
Se informó
también (2010) que Alemania había salido favorecida con la crisis económica
mundial; que se había fortificado su economía, y que, a la
fecha (2010), se calculó su crecimiento
económico en 3.2.
Es decir,
la reforma laboral en Alemania obedece a una línea directriz que le llaman
«organización desde el principio». Además Alemania ha contado, en gran parte,
con la psicología del alemán, que tiene un gran amor propio y un orgullo por el
trabajo.
Como una
nota curiosa, manifestamos que en Alemania no existe el salario mínimo; es
decir, no porque no se cumple, como es el caso de otros lugares, sino que según
la psicología, orgullo y concepto de la dignidad del trabajador alemán, lo han
podido sustituir con unos convenios llamados «acuerdos tarifarios»
–jurídicamente permitidos– celebrados entre el dador de trabajo y los trabajadores,
por intermedio de sus representantes.
En los
acuerdos tarifarios no solo se puede concertar el nivel de salarios, sino
incluso la duración de las vacaciones y algunas prestaciones no determinadas
por ley. Recalcamos que en Alemania se respeta la antigüedad.
En
Alemania existen dos (2) tipos de «puestos de trabajo»; se les considera
normales y están exentos del pago de impuestos y del pago de primas por seguridad
social:
1)
Los llamados «minijobs» (job =
trabajo), en los cuales ganan un mínimo de cuatrocientos (400) euros mensuales
(2011), no obstante que el salario mensual promedio aceptable en Europa es de
novecientos veintinueve (929). Sin embargo, hay algunos que no ganan ni
cuatrocientos (400) euros, que son los parados, a quienes ahora se les está
dando la nominación de «trabajadores pobres». (Recuérdese que en Alemania no
existe el salario mínimo).
A los
trabajadores minijobs no se les permite una jornada laboral mensual de más de
cincuenta (50) horas. Aunque también hay, como en todas partes, empleadores que
obligan a su personal a trabajar en negro.
Los
minijobs aparecieron para dar «ocupación» a aquellas mujeres amas de casa que
querían completar sus ingresos y disponían de cierto tiempo. Es así como en
Alemania funcionan desde el año 2003 y «han servido en ese país para mantener
activa la economía». Su objetivo es no desengancharse del sistema social y
seguir cotizando para el sistema de jubilación; no se considera estable sino
como un sistema «puente hacia otra ocupación en el futuro».
2)
Los llamados «eurjobs», que son
trabajadores que están bastante tiempo sin ocupación o puesto y viven de la
ayuda estatal. A estos el empleador los llama para darles trabajo, pero solo
les paga un (1) euro por hora.
Lo
interesante es que, en este tipo de trabajo, la finalidad es la de darles
trabajo a los parados o desocupados para que regresen a la vida laboral y demuestren
su buena disposición y su reconocimiento al empleador, quien de estar
satisfecho les podría ofrecer trabajo normal a tiempo completo… «Los fines
justifican los medios». Pero, en todas partes se cuecen habas.
Respecto
a los eurjobs se dice que su eficacia es dudosa, e, inclusive, se cree que
podría estar eliminando puestos de trabajo normales… Aunque, ahora, ya no es
muy fácil encontrar eurjobs en Alemania.
Muchas
cosas se pueden hacer en la rama del trabajo por cuenta ajena en Alemania,
porque tiene una mano de obra bastante disciplinada y los trabajadores están
orgullosos de ser lo que son. Como decía
el director del Colegio «San José» de Chiclayo – Perú, Karl Weiss: «El
sanjosefino es libre de hacer lo que le dé su gana, pero responde por lo que
hace» (1948).
REFORMA
LABORAL EN MARRUECOS
Se comenta aún (2014) que en Marruecos hay
una sociedad muy compleja, con una forma de vivir muy diferente de unos a
otros: mientras unos pueblos viven aún como en la Edad Media, otros tienen los
últimos adelantos de la ciencia y la tecnología. No se vive una sola realidad,
sino que en el mismo día y momento viven varias realidades. De las mujeres
podríamos decir que viven una realidad existente antes de la segunda Guerra
Mundial, muy diferentes a la época de la primera. Y otras que se han
incorporado a la vida industrial, sobre todo las migrantes. Con los estudios
primarios, secundarios y superiores ha cambiado la realidad, especialmente en
el género femenino y, consecuentemente, gozan de cierta autonomía, por cuanto
tienen poder económico.
Nos dice
Thierry Desrues que: «… tanto a nivel
político y jurídico como social existen indicios que la situación de la
mujer está cambiando; por ejemplo, en el mercado de trabajo».
Por
cambio social «se entiende cualquier transformación observable en el tiempo que
afecta, de una forma que no sería
provisional o efímera, la estructura o el funcionamiento de la
organización social de una colectividad dada, y modifica el transcurso de la
historia» (Rocher).
El
proceso de cambio de la mujer marroquí se inicia al recibir cultura, aunque
esto significa enfrentarse a una serie de obstáculos.
En los
pueblos del Oriente, aún ahora (2015), la mujer está mucho más discriminada. Y
en el caso de una reforma laboral, en la generalidad, habría que empezar instaurando
la igualdad de derechos en la Constitución del Estado, así como en la
legislación civil, estableciendo la paridad de género y siempre teniendo como
objetivo la búsqueda del equilibrio y la protección de la mano de obra, sobre
todo femenina, para desterrar toda discriminación so pretexto de que recién han
salido de la adolescencia o su estado de pasantía, tomando la opinión de María
Luz Vega Ruiz (No Discriminación e
Igualdad: Su Incidencia en la Reforma Laboral).
En el
tipo de trabajo, al que generalmente se refiere el Código de Trabajo, es
“cuasi” un contrato familiar, porque en él trabajan o laboran, generalmente,
miembros de una familia y los muy pocos intervinientes en las labores del grupo
es “cuasi” comprendido como un trabajo familiar. Donde laboralmente son,
recalcamos, miembros de una familia que constituyen una especie de sociedad o
comunidad de vida y no rigen estrictamente criterios mecánicos…, que se reparten
en común la actividad y el rendimiento o remuneración, así como sus
consecuencias o Derechos Adquiridos por dicho trabajo en común, que solo alcanza
a quienes forman una sociedad conyugal y otros parientes por consanguinidad o
afinidad hasta segundo grado y en algunos casos por inclusión.
En
Marruecos «las mujeres que ocupan la tercera parte de los puestos de trabajo de
la administración pública, están relegadas a los puestos más bajos de la
jerarquía» (Visión Sindical – Confederación Sindical Internacional [CSI] –
Enero 2007, pág. 2 – Bruselas, Bélgica).
Dentro
del campo musulmán, a la mujer no se le favorece ni se le valora por su
capacidad. Se han minimizado sus facultades para grandes realizaciones; en la
economía solo se le considera como productora y consumidora.
Este tipo
de trabajo parece que mueve el concepto de ajenidad, porque algunos
trabajadores solo aportan a un fondo común de propiedad compartida formado por
familiares.
El 7 de
junio del 2004, se promulgó el Código Laboral. «… el objetivo es hacer
que la legislación sea conforme a los convenios internacionales, aumentar la
flexibilidad del trabajo, simplificar y modernizar el Derecho del Trabajo», sin
olvidar que su finalidad es defender al trabajador en su dignidad.
Anota
María Luz Vega Ruiz que la finalidad de la reforma laboral es «reforzar nuevos
principios», utilizando nuevas fuentes del Derecho a fin de crear una nueva
disciplina…, porque el objetivo es encontrar el equilibrio aceptable y viable
entre la protección social de todos los que producen bienes a través de una
actividad laboral, las funciones de equidad e igualdad propias del Derecho y,
en general, las que pertenecen al ámbito de la legislación laboral.
En
Marruecos hay una clara preponderancia del trabajo a domicilio y de la pequeña
empresa, lo que tuvo en cuenta el legislador. Reduce la semana laboral de 48 a
45 horas, mejora los medios de seguridad, higiene e inspección del trabajo,
crea el Consejo de Negociación Colectiva
e instaura la conciliación obligatoria.
El Código
Laboral de Marruecos comprende a los trabajadores fuera del centro laboral
propio de la empresa, o dador de trabajo; los que se ponen a disposición de la
clientela para realizar diversas prestaciones; los «vendedores» al servicio de
una sola empresa, empleador o dador de trabajo; además, los que en un local
proporcionado por el dador de trabajo o empleador, y a los asalariados a
domicilio.
En el
Código Laboral de Marruecos no es exigencia sine qua non que la actividad que
desarrollan los trabajadores sea bajo vigilancia del empleador directamente o
por medio de sus representantes; que sean propietarios o no de las herramientas
o máquinas que utilizan e incluso si son ellos quienes aportan la materia prima.
Para considerar asalariado a un trabajador por cuenta ajena basta
que se cumplan dos condiciones: la primera recibir el encargo
del trabajo a realizar de una empresa o dador de trabajo; y, la segunda,
desarrollar el trabajo solo o con ayuda del cónyuge, de los hijos no
asalariados o máximo de un único colaborador.
En la
legislación laboral de Marruecos es prohibido «todo atentado a las libertades y
derechos relativos al ejercicio sindical en el interior de la empresa», se
prohíbe: «todo atentado a la libertad de trabajo en relación con el empleador o
con los asalariados que pertenecen a la empresa y la discriminación de los asalariados
por cualquier tipo de causa».
El código
mencionado contiene normas que establecen: «… la prohibición de discriminación,
comprende tanto el respeto a la igualdad de oportunidades (contratación,
formación profesional), y otras que exigen igualdad de trato (salario, ventajas
sociales, despido)». Y se prevé multas a los empleadores que violan las
mencionadas disposiciones con durísimas penas, que empiezan siendo de multa,
pero en caso de reincidencia puede llegar al despido e incluso prisión del
representante de la empresa, de igual manera prisión de seis (6) días a tres
(3) meses para el asalariado que atente a la libertad de trabajo.
En las
actividades profesionales que tengan una regulación especial, en ningún caso
pueden contener garantías menos ventajosas que las previstas en el Código de Trabajo;
por ejemplo, los docentes novatos, conserjes de viviendas llamados maestresalas
o mayordomos de una residencia.
Es nulo
todo embargo, en lo que afecte al trabajador, bajo apercibimiento de fuertes
multas para el empleador como para el funcionario que lo decrete.
En julio
del 2008 se promulgó la Ley Nº 20281. Y, con ella, el Código del Trabajo fue
modificado en lo referente a remuneraciones y jornada de trabajo; así como el
proceso a seguir para su cálculo y forma de pago, estableciendo lo que se da en
llamar semana corrida. Pero, en cuanto se refiere a su forma de pago usa o
revive una denominación anacrónica: la palabra “sueldo” cuando se refiere a la «remuneración
mensual», dejada de usar incluso en las nuevas constituciones que se han dado.
Pero también trae algo «muy bueno», y es el monto o valor del día trabajado cuando
en la semana del cálculo existan uno o dos días no laborables, oficialmente
reconocidos, además del domingo.
Se
reafirma que la modificación de la Ley 20281 tiene por objeto «delimitar y
diferenciar en el concepto de remuneración, aquellos componentes fijos de los variables,
entendiendo que estos últimos dicen
relación inequívoca con la productividad del trabajador, en tanto que aquellos compensan el tiempo o jornada
de trabajo en que el trabajador se pone a disposición del empleador para los
servicios que se pacten…».
El
concepto de salario mínimo vital con la reforma laboral efectuada lo denominan
«ingreso mínimo mensual» y señala que lo que llaman «sueldo» o remuneración
mensual básica no puede ser, en ningún caso, menor que el ingreso mínimo
mensual (Mónica Fernández: Modificaciones
al Código del Trabajo).
El «sueldo»
que se asigna se equipara al ingreso mínimo legal, y se fija cada año en el mes
de junio atribuyéndole las características de: fijeza, pago en dinero y
periodicidad… Y la jurisprudencia laboral establece: «… toda prestación que
reúna las características […] cualquiera sea el nombre que se le dé tendrá una
jornada semanal de 45 horas».
CÓMO
DEBERÍA SER UNA REFORMA
LABORAL EN EL PERÚ
Cuando tratamos sobre el origen del Derecho
del Trabajo, especialmente de su finalidad, anotamos: «… el Derecho del Trabajo
o Derecho Laboral es un derecho protector que emerge para corregir males que
aquejan a los trabajadores que laboran por cuenta ajena» (como diría Don
Quijote de la Mancha: «Para enderezar entuertos»). Y agregamos que: «… su
finalidad no podría ser otra que la de tutelar al trabajador hiposuficiente en
su dignidad humana; protegiendo su remuneración, evitando sea menoscabada o se
ponga en peligro de serla y las condiciones de trabajo para mantener su salud y
una vida digna» (Derecho del Trabajo o
Derecho Laboral - 1 de junio del
2014).
Pero el
mundo ha cambiado tanto por los adelantos de la ciencia y la tecnología, que al
trabajador por cuenta ajena le ha cambiado su forma de proceder en la actividad
laboral. Y es así como el Estado, los empresarios (dadores de trabajo) y los
mismos trabajadores piden, exigen e, incluso, claman una reforma laboral.
Algunos empresarios en connivencia con miembros de las altas esferas, con
cierto poder de convencimiento, desde la última década del siglo XX vienen
haciendo un remedo de reforma para desfavorecer a la clase laboral, sin tener
presente que toda reforma laboral que se quisiese hacer –en cualquier parte del
mundo civilizado– no debe extralimitarse en sus pretensiones, porque ya no
sería una reforma sino una burla, no solo a la clase trabajadora y a la justicia
humana, sino también pretender hacerlo con la naturaleza.
La
reforma laboral debe hacer suya la función del Derecho del Trabajo, cual es la
de resolver la cuestión social (Ver: Función
del Derecho, en: Los Objetivos de la
Reforma Laboral – Diciembre 2014, y Función del Derecho del Trabajo,
penúltimo subtítulo del Derecho del
Trabajo o Derecho Laboral – 1 de junio del 2014). De ahí que en el Perú no
se cuenta con un medio propicio para hacer una correcta reforma laboral (2015),
ni siquiera a medias. El objetivo de la legislación laboral de ese país siempre
ha sido favorecer al dador de trabajo (excepto el Gobierno de los años de 1968
a 1975), y ese es y será el objetivo de su reforma laboral. Es vox
pópuli que la legislación laboral en ese país se ha deformado pretendiendo
influenciar en la doctrina del Derecho del Trabajo. Y algunos especialistas en Derecho Empresarial anotan
que esa acción se la viene haciendo subrepticiamente por las partes adversas a
la clase trabajadora –como quien dice «llevándose
el agua para su molino»– desde la última
década del siglo XX, y se ha intensificado en el segundo lustro del siglo XXI.
Además,
debemos recordar que al Derecho del Trabajo o Laboral –por su necesidad– le es
obligatorio adaptarse a los cambios del mundo; pero, reiteramos, sin perder o alejarse de su finalidad,
ni olvidar de que hay derechos irrenunciables. En esto la negociación colectiva
y la libertad sindical harán necesario que los miembros de las organizaciones
gremiales se culturicen según su nuevo status al canto de cualquier apreciación política.
Las
partes que intervendrían, por ejemplo, los empleadores o dadores de trabajo, no
tienen una idea cabal o más o menos cerca
al concepto jurídico de lo que es una reforma de esa naturaleza; los
trabajadores o, mejor digamos, los gremios tienen una experiencia de lo que es
el sufrimiento, el menosprecio, la discriminación y falta de incentivos para un
bienestar durante la jornada laboral, pero no tienen el menor concepto jurídico
de su situación; no cuentan con dirigentes apegados a su gremio; mucha emoción,
mucho sentimiento, pero no hay bagaje jurídico. A los trabajadores les falta
representantes o conductores que tengan un concepto aunque fuera mediano del
Derecho Sindical, carecen de líderes nacionales, desde más o menos los últimos
15 años del siglo XX y el Estado no puede ser un buen mediador (2015), un buen
conductor, porque no tiene personal ad hoc y no haría buen papel. Además, habría
que tener en cuenta que el país mencionado siempre está muy cercano a futuras
elecciones, no obstante haberse dicho que por la globalización de la economía
y, posteriormente, la crisis económica mundial, se hace muy necesaria la reforma.
Pero si
no se tienen en cuenta ciertas circunstancias, lo que se haga se colaría del
concepto de lo que es reforma.
Una
reforma laboral debe comenzar con la
imposición del respeto a la dignidad humana, desterrar la discriminación y
oligarquía sindical en todos los sentidos y niveles de los diversos gremios.
Estudiar cuáles serían, de acuerdo a sus circunstancias, las necesidades apremiantes
de los trabajadores por cuenta ajena, para determinar, particularmente, la
condición de las trabajadoras, teniendo en cuenta la situación de mujer y madre; y, en todo caso y lugar, erradicar
el trabajo infantil.
La
reforma laboral debe poner como requisito sine qua non el garantizar su sistema
con poderosas organizaciones gremiales que controlen los justos salarios y que
reclamen la participación efectiva de los trabajadores en las fuentes de
decisiones políticas, y que los aumentos salariales –sobre todo el salario
mínimo vital– no sean pagados por partes, porque así distorsionan la institución y pierde su poder
adquisitivo.
Señalar
su objetivo sin olvidar que el centro de todo es el hombre-trabajador –no
el trabajo–, aunque sin relegar su función social y que el enemigo número uno
de la sociedad es la corrupción en grado superlativo.
Hemos
dicho supra que para efectuar una verdadera reforma laboral se requiere de
otras reformas, como prioritariamente la reforma de la educación; así
como la reforma energética y de la legislación ambiental y para eso se requiere
sindicatos fuertes.
¿Cómo se
podría tener un trabajador eficiente si su centro de trabajo está situado en un
medio tóxico?; males que hay que erradicar en la nueva ley producto de la
reforma. Un ejemplo nos dan las zonas mineras, a la vera de los ríos
contaminados por haber hecho de su cauce depósitos de basura; centros de
trabajo en lugares que superan los 3800 m.s.n.m.; trabajos sucios como la
inseminación artificial en clínicas veterinarias especializadas, sin las
medidas de seguridad; a temperaturas bajo cero, como las conserveras de pescado,
mariscos y pota (calamar) en el norte del país, sin los implementos necesarios
y suficientes, donde más se cuida la temperatura para proteger el producto de
exportación, que la salud de los trabajadores y que por tal motivo no soportan
en esos trabajos por más de seis meses; trabajos submarinos como soldadores
eléctricos a una profundidad de tres cientos metros trabajando con electricidad
y soportando la presión para finalmente ser introducidos en cámaras hiperbárica
para descompresión por un lapso de unas cuatro (4) horas; trabajos en negro y
muchos de ellos sin contar con la implementación necesaria y tecnología de
punta. Muchas empresas lo tienen, como por ejemplo las recicladoras de basura,
pero el trabajador está desprotegido. Según comentarios de un político preeminente
(3 de abril del 2011), en el país del que tratamos, solo un tercio (1/3) de los
trabajadores por cuenta ajena está en planilla; los demás se encuentran
abandonados a su suerte. Según otros (enero 2015), de los 20 millones en que se
calcula la mano de obra peruana, 12 millones están en la informalidad laboral.
Y agregan que del total de los dadores de trabajo, el 50% son informales. Y
surge la pregunta, ¿cómo podría hacerse una reforma laboral en un país con un pueblo desnutrido, con salarios que no
llegan al mínimo y con infantes (futuro del Perú) con una desnutrición crónica,
inclusive víctimas de la tuberculosis?
En
conclusión, los trabajadores manuales, generalmente, trabajan en un ambiente
tóxico, no solo en las fábricas sino también en las ciudades, como nos dice
Roberto Accinelli, médico neumólogo, en el ambiente en que se labora (en Lima)
produce: «… problemas respiratorios, como asma o bronquitis; pero también
cardíacos porque las granopartículas que flotan en el aire generan inflamaciones
en todo el organismo y ocasionan complicaciones». (El Comercio - Lima, 5
de julio del 2009).
Los
humanos hemos olvidado que dependemos mucho de la naturaleza.
Una
reforma laboral debe evitar que, especialmente las domésticas, sean víctimas, en
sus diversas modalidades, especialmente el abuso sexual y tener presente que
esto les produce a la postre el síndrome de adaptación.
Pero
muchos creen que reforma laboral es enfocar: «… una mayor movilidad de
trabajadores y que la movilidad de contratación sea mayor…». Y ciertos
políticos decían que: «… hablar de reformas laborales en la actualidad (2006)
políticamente es antipático», un término que de por sí demuestra animadversión
a la clase trabajadora.
Líneas
arriba dijimos que se necesita una reforma de la educación, porque la educación
es el punto de partida para el desarrollo de una nación. En este caso habría
que tener presente lo que dice el economista Juan José Becerra: «… existe
evidencia que los hogares en donde se hablan lenguas nativas tienen más
probabilidades de permanecer en la pobreza que aquellos en donde se habla
castellano». (Revista El Sanmarquino - Año 2, N° 4 – Lima, octubre 2009
– pág. 13).
Con las
nuevas tecnologías, nuevos modos o formas de la relación laboral se necesitan
centros de capacitación, de entrenamiento en el trabajo, para mejorar la
producción y la productividad; llevar ciclos de reciclaje para estar de acuerdo
con las exigencias del nuevo mercado laboral. Por ejemplo, crear una sección
especial para los trabajadores agrícolas o asalariados del campo, por las
grandes diferencias que hay con el
trabajador industrial, con la globalización, la crisis económica mundial. Y
cuando se salga de ella todo habría cambiado; muchos cargos antes ocupados por
varones serán desempeñados por mujeres, previamente educadas y capacitadas en
las nuevas tecnologías, etc. Es muy notorio que la disparidad en el monto
salarial de un grupo a otro de trabajadores se debe, generalmente, a la
capacitación de los trabajadores especializados. Un ejemplo: vemos ahora que la
crisis económica mundial lleva una carga de muchísimos «parados» en el mundo
(2015).
La
movilidad del capital parece favorecer a los trabajadores muy calificados
porque atraen capital, con lo que aumenta la remuneración; pero perjudica a los
pocos o no calificados que anteriormente estaban protegidos contra la
competencia en materia de salarios (El Trabajo en el Mundo – Oficina
Internacional del Trabajo, pág. 16; Miguel A. Suárez Sandoval: El
Procedimiento del Trabajo en el Perú, Globalización o Mundialización de la
Economía, págs. 359/372).
Hay
quienes opinan que hacer una reforma laboral es para propiciar el bienestar de
las empresas (2015). Lamentablemente esgrimen conceptos muy fuera del contexto
y creemos que con razón hay quienes afirman que: «… es penoso ver a quienes
representan a los empresarios, gremios y trabajadores: son las mismas caras de
hace 15 o 20 años»; por lo tanto, confunden en sus tratativas el concepto jurídico
de reforma laboral con Ley General del Trabajo; cuyo anteproyecto se viene
proclamando desde hace más de un decenio: ha pasado tanto tiempo y se han presentado
tantas circunstancias en el mundo que cuando se promulgue –si la terminan– estará
desfasada.
Además,
ha pasado tanto tiempo, repetimos, que la parte empresarial les ha «ganado la
partida» a los trabajadores con tantas leyes, decretos y otras normas que se
han dado desde los inicios del siglo XXI; igualmente la llamada Ley General de
Trabajo, en su anteproyecto, parte del mismo error que se cometió a fines
del siglo XIX y comienzos del XX.
Y en el
Perú se viene dando una serie de leyes sobre seguridad social para burlar los
derechos laborales. La finalidad es favorecer al empleador.
Una
reforma laboral en el Perú debe ser para un largo plazo. En ciertos casos
requerirá modificar algunos capítulos de la Constitución Política del Estado,
porque no se previó la crisis económica mundial y sobre todo en lo concerniente
a trabajo, adaptándola «conforme a la dignidad humana…» proclamada por la
Declaración de los Derechos Humanos y nuevos convenios de la OIT. Algo similar
a la reforma hecha en Marruecos, con ciertas características. En esa reforma se
tendrá presente los diversos tipos de trabajo y tecnología que vendrán en un
futuro no muy lejano, en todos los campos. De igual manera el aumento de la
población que tal vez se triplicará, y la tecnología y comunicaciones que
traigan consigo.
Reforma
Laboral ni siquiera es creación de
nuevos puestos de trabajo, sino mayoritariamente mantener los existentes, como
ya ha sucedido en Centroamérica; porque los puestos creados podrían ser de baja
calidad, «… mientras que el número de trabajadores que integra la economía
informal ha seguido creciendo con una paralela desprotección social y con
escaso goce de beneficios». (La Reforma Laboral en América Latina -15
años después – María Luz Vega Ruiz - Editora Organización Internacional del
Trabajo, OIT, pág. 280).
El
objetivo de la reforma laboral, como lo hemos dicho al inicio de este trabajo
(y lo confirma María Luz Vega Ruiz), es dar soluciones justas a la cuestión
social, «…así como compensar la inferioridad económica de los trabajadores…».
Es decir,
reforma laboral es amparar a los trabajadores por cuenta ajena, aunque éstos
fuesen solo un diez por ciento (10%), como algunos proempresarios creen:
amparar a los hiposuficientes y dar oportunidad de conseguir trabajo decente.
En una
reforma laboral hay que conjugar la estabilidad «irrestricta» en el trabajo y,
de otro lado, la atención de los intereses del dador de trabajo; una labor con
mucha equidad, un trabajo salomónico, como el caso de Alemania.
A la
estabilidad en el empleo o en el trabajo, hay que verla no solo desde un punto
de vista económico para el dador de trabajo, sino es bueno siempre: para el
espíritu del trabajador, un trabajo
estable, que psicológicamente sea línea directriz; que fije sus ideas dispersas
y llene de esperanzas al trabajador en los momentos difíciles de su vida y que
la honestidad del medio laboral lo llene de orgullo; que al trabajo le dé alma,
y una razón de vivir al trabajador.
Una
reforma laboral, particularmente en el Perú, necesita una organización laboral
fuerte; sindicatos auténticos y no «de paja», para evitar la imposición de los
empleadores. Una reforma laboral es hacer del trabajo por cuenta ajena, el
mejor incentivo para vivir la vida, y para el trabajador digna de vivirla. Si
no se llegase a eso querrá decir que todo habría sido una ilusión.
Pero los
representantes de los trabajadores deben ser conocedores de la «cuestión
social». No estar pidiendo lo mismo años y años; sino hacer doctrina
jurídico-laboral para impactar y convencer a los que hacen la norma –y no
tengamos la sorpresa que produjo la Ley Nº 30288–, aunque no sea con auténticos
trabajadores y buscar la cooperación
de los juslaboralistas
exentos de pretensiones político-partidarias –aunque es difícil o muy difícil
de encontrar uno– para poder enderezar rumbos en las propuestas de los
empresarios como de los representantes del Estado.
Hacemos
presente que con la reforma laboral no se puede jugar y engañar; la reforma
laboral es o no es. De no haber actuado con
buena fe, lo único que se habría conseguido por los no trabajadores sería
retardarla, posponerla en el tiempo, y de parte del Estado se habría hecho el
papel de bufón.
Una
reforma laboral de verdad –para no caer en el mismo lapsus intellectus– que se
viene cometiendo desde inicios del siglo XX (o tal vez antes), como lo decimos
supra, requerirá modificar algunos capítulos de la Constitución Política del
Estado; sobre todo en lo concerniente a «trabajo»; y establecer que la Relación
Laboral o del Trabajo, nacida entre el hombre trabajador y su empleador o
dador de trabajo (persona natural o jurídica, al inicio de la ejecución del
trabajo) debe ser en forma directa sin tercerización alguna o outsourcing e
intermediación.
Por los
acontecimientos, consecuencia de la crisis económica (2015), la reforma debe
tener como punto central el de mantener, y en lo posible crear, los puestos de
trabajo y las condiciones de trabajo lo mejor implementadas posible; es decir
lo que se llama «trabajo decente o de calidad». En esto
se plantea una «lucha
de contrarios», que lo hemos señalado al
inicio de este artículo: Mientras la clase trabajadora busca estabilidad
irrestricta, en la reforma –reiteramos– el dador de trabajo quiere que la
reforma le dé facultades o facilidades para romper el vínculo laboral sin que
le ocasione daño económico.
La
primera posición es contraria a la segunda: no se puede ser y no ser (To be or
not to be). El Derecho del Trabajo, remarcamos, no tiene como función crear puestos
de trabajo pero sí ver que de la riqueza se haga un reparto con la mayor
equidad posible sin salirse de su
finalidad. «Es importante que los trabajadores se sientan parte del negocio;
muchos creen erróneamente que es extremadamente costosa la inversión en
personal» (Joseph Michelli, psicólogo organizacional, El Comercio, Lima,
11 de octubre del 2009, págs. 12 y 14).
La
finalidad del Derecho del Trabajo, nos dice el maestro Mario de la Cueva, es la
de: «…asegurar la salud y la vida del hombre y proporcionar al trabajador una
existencia decorosa» (Nuevo Derecho del Trabajo, pág. 187). Ese es el límite. Pero estas dos posiciones
no pueden existir al mismo tiempo, problema agravado con la crisis económica
mundial, pero también es temporal y no corresponden a
la misma realidad.
Al
trabajador no se le puede ni se le debe dejar sin trabajo; eso se ha dicho
desde las épocas bíblicas, anotado en el Deuteronomio: «No oprimirás al jornalero
pobre y menesterosos…» (cap. 24:14); y el dador de trabajo y su empresa están
sujetos a cambios, provocados o no y movimientos propios de la crisis económica
mundial.
Recalcamos
que la nueva fórmula: la estabilidad en el trabajo o en el empleo, no sería
irrestricta, sino –como lo es todo en el mundo– «relativa» y el resto lo
pondría la buena fe, como lo ha hecho la reforma laboral alemana. Esto vendría
a ser como la negación dialéctica aplicada a la reforma laboral.
Hay que
descartar el concepto que la relación laboral puede ser «a tiempo determinado»;
pues, esta lo debe ser a «tiempo indeterminado». El objetivo, reiteramos, es no
precarizar el empleo; lo cual, además, disminuiría los índices de pobreza. Que
el trato en la relación laboral, recalcamos, sea directo entre el trabajador y
su empleador o dador de trabajo, desterrando
el outsourcing y tercerización.
La
duración determinada de la relación laboral tiende a limitar los derechos de la
clase trabajadora.
Los
trabajadores creen que en el Perú una reforma laboral es necesaria, pero
persisten en que se debe terminar con la temporalidad, salvo la determinada así
por la naturaleza del trabajo y como lo establece la doctrina en estos casos; y,
algo muy importante, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido, la ciencia, la
tecnología, la cibernética. Y, a su vez, como está cambiando el mundo, habría
que estudiar con mucho juicio y cordura, aunque sea con una pizca de
desprendimiento, ¿qué es más conveniente para el mundo laboral peruano: una Ley
General de Trabajo o un Código de Trabajo?
