LA EMPLEABILIDAD DESDE UN PUNTO DE VISTA
JURÍDICO DEL TRABAJO
Miguel Suárez Sandoval
En una publicación, de hace varios años, sobre
Trabajadores Docentes, subtítulo: Actualización y Reciclaje, encontré que había
algo dicho sobre empleabilidad. Revisando el Diccionario de la Lengua Española
(vigésima segunda edición), no hemos encontrado la palabra empleabilidad, que
suponemos deriva del francés “empleoyer”. Sin embargo, la vigésima tercera
edición (2014) sí la registra y la define como: “conjunto de aptitudes y
actitudes que permiten a una persona conseguir o conservar un empleo”.
La doctrina del Derecho del Trabajo o Laboral
usa dicha palabra para calificar al trabajador o trabajadores que están en la
capacidad para incorporarse y aún permanecer en su puesto de trabajo por sus
condiciones y adaptarse a los futuros y continuos cambios del mundo laboral.
Recalcamos lo dicho supra: la doctrina laboral
sí lo tiene presente. Por ejemplo, Pau Hostal nos dice: “… he definido el término
empleabilidad como la capacidad de una persona de acceder a un puesto de
trabajo, mantenerse en él y reubicarse en otro en caso de pérdida del primero”.
(¿Qué es la empleabilidad?).
El término como “concepto” empleabilidad es de
reciente data si tenemos en cuenta que el Derecho del Trabajo o Laboral aparece
más o menos en el siglo XIX.
Martín Pedrozza hace presente que la
“empleabilidad es un concepto nuevo que surge a fines de los años 90 del siglo
XX”.
En el campo jurídico es un término
nuevo, que aparece como una consecuencia de la aplicación de la flexibilidadlaboral.
“Las características del mercado laboral
actual exigen, tanto a los trabajadores activos como a los potenciales, no solo
un nivel elevado de capacitación profesional, sino que también requieren gran
capacidad de adaptación en un entorno que cambia con mucha rapidez. Se han
realizado investigaciones actualizando el papel que juega la formación de
competencias transversales en el proceso de inserción laboral, comprobando que
aquellas competencias que facilitan la autonomía y la adaptación a demandas
nuevas, la capacidad para trabajar en equipo, la motivación o la capacidad de
aprendizaje continuo son muy valoradas en el ámbito laboral. Por tanto, para
que el perfil de un trabajador potencial sea valorado requiere la conjugación
de diferentes aspectos, como son conocimientos, pericia profesional y
empleabilidad”. (Revista
de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones: Estefanía Hernández,
Fernand, Yeray Ramos, Sapena, Fátima Negrín, Carmen Inés Ruiz de la Rosa y
Bernard Hernández).
Autores como Gamboa, García, Ripoll y Perró
anotan que “en el estudio de la empleabilidad, desde la psicología destacan la
aproximación subjetiva que se refiere a análisis de las percepciones sobre la
capacidad para obtener un empleo dependiente de los recursos personales y de
las características del mercado laboral”. Y continúa: “El concepto de
empleabilidad ha evolucionado considerablemente desde sus inicios hasta la
actualidad. Así en sus orígenes describía las características, generalmente,
sociodemocráticas que determinaban que una persona era empleable o no. Hoy en
día la idea de empleabilidad recoge numerosas y diversas características y/o
condiciones que van más allá de si la persona tiene, por ejemplo, determinada
edad o cargas familiares elevadas”.
También ha pasado de ser un concepto social y
organizacional que definía las oportunidades de empleo a una sociedad de
organización a ser un constructo psicosocial que indica la posibilidad de una
persona a conseguir o mantener un empleo atractivo en un contexto socio-laboral
concreto”. (Revista
de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones: Estefanía Hernández,
Fernand, Yeray Ramos, Sapena, Fátima Negrín, Carmen Inés Ruiz de la Rosa y
Bernard Hernández).
NOTA.- En psicología, “constructo es cualquier
entidad hipotética de difícil definición dentro de una categoría científica. Un
constructo es algo de lo que se sabe que existe, pero cuya definición es
difícil o controvertida. Son constructos la inteligencia, la personalidad y la
creatividad”.
“Constructo es una construcción teórica que se
desarrolla para resolver cierto problema científico”.
“Para la psicología un constructo es una
categoría descriptiva bipolar que permite a cada individuo organizar las experiencias
y los datos de la calidad”.
El concepto constructo no es fácil de manejar
por los empíricos.
ORIGEN
Según Samuel Vial, la palabra y la idea de
empleabilidad surgieron en la década de los 80 del siglo XX, ante la lentitud
de respuesta del mercado laboral para dar “empleo” a mucha gente que buscaba y
no encontraba. Su origen, dice el autor, está en la palabra “employability”,
que surgió de la fusión de dos palabras: employ (empleo)
y hability
(habilidad). Y agrega que la definición literal de dicho término es la
habilidad para obtener o conservar un empleo.
El mundo laboral ha entrado en una fase
de evolución. Y entre los varios problemas surgidos está el concepto
empleabilidad. El asunto ha sido para el común cuando aparece el problema del idioma
que no registró la palabra en el diccionario de la lengua española (2001), como
lo hemos anotado supra. A los interesados, a los especialistas y juristas, e,
incluso, al mismo trabajador, los coge desprevenidos, por los adelantos del
mundo que son con tanta rapidez antes no vista, sobre todo para los legos en
Derecho y aún juristas no especializados en Derecho del Trabajo o Laboral.
DEFINICIÓN
Forrier y Sels (2003) afirman que empleabilidad
se refiere a las oportunidades que posee el individuo de tener un empleo en el
mercado laboral interno y/o externo. Thijssen et al (2008)… la empleabilidad de
sobrevivir en el mercado laboral interno o externo. Está definición según los
propios autores, es general y, a modo de “paraguas”, recoge la gran variedad de
definiciones existentes.
Para Munine (1985), “… es el potencial
efectivo que tiene un individuo para obtener un puesto de trabajo, bajo el
supuesto previo de que dispone de la formación, experiencia y aptitudes
adecuadas para ese puesto, sería la capacidad, la disposición y el conjunto de
habilidades sociales de una persona para conseguir aquel trabajo para el que
previamente está preparado y calificado.
En el mismo sentido redunda Blanch (1900) al
diferenciar tres conceptos íntimamente relacionados: 1) ocupabilidad, 2)
contratabilidad y 3) empleabilidad. Siendo el primero función de los dos
siguientes.
La ocupabilidad se
refiere a la probabilidad de que una persona obtenga un puesto de trabajo en una
coyuntura socioeconómica determinada. La contratabilidad
demuestra el grado en que ese mismo individuo reúne las aptitudes profesionales
apropiadas, la formación ocupacional necesaria y la experiencia laboral
suficiente que le da la habilidad para trabajar en dicho puesto. La empleabilidad
pone de manifiesto las habilidades y características psicosociales del sujeto
para buscar y hallar trabajo…
Actualmente y de acuerdo con las prácticas
habituales los técnicos y especialistas en “orientación laboral”, la definición
de empleabilidad es más amplia. Por un lado, incluye tanto la posibilidad de
encontrar empleo (empleabilidad externa) como la capacidad para no perderlo y
progresar profesionalmente; conservándolo en las condiciones más favorables
para el sujeto (empleabilidad interna).
La Fundación Para el Desarrollo de la Función
de Recursos Humanos (FUNDIPE) en su publicación: Empleabilidad responsabilidad
de todos (2000) define a la empleabilidad como la “capacidad de una persona
para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales económicas de
promoción y de desarrollo a lo largo de la vida”.
“No obstante, hay que dar un paso más en esta
conceptualización si definimos empleabilidad como: la capacidad de inserción
profesional”. Entonces son muchas las variables que pueden confluir en la
delimitación de esta capacidad.
Según José Alberto Martínez González “hace
apenas una década se ha considerado a la empleabilidad como una competencia
personal y una cuestión de responsabilidad compartida entre individuos e
instituciones, algo que, por otra parte, parece muy coherente”. (Álvarez,
Bustos y Valencia 2004 - Rentería 2001, 2006 - Rentería y Andrade 2007).
Otra definición, cuyo autor no encontramos,
dice: “es una combinación de factores que permiten a los individuos progresar
hacia el empleo o entrar en el mercado laboral, permanecer en él y progresar en
sus carreras”.
“… en el proceso de Bolonia, el término se
entiende como: la capacidad (de los titulados) de conseguir un primer trabajo
significativo, o convertirse en trabajadores autónomos, de permanecer empleados
y de poderse mover dentro del mercado laboral”. (Grupo de Trabajo
sobre Empleabilidad 2009, pág. 5).
En lo concerniente a empleabilidad podríamos
encontrar muchísimas definiciones, dado a su origen como estructura, como el
objetivo y uso que el sector empresarial le ha dado.
El definir siempre ha sido no muy fácil. Y
tratándose del término o vocablo: empleabilidad –como algo constructo– es mucho
más difícil de definir. Entre las definiciones dadas tenemos, por ejemplo, la
que da Poerrenoud (2004 – 2008) quien afirma que “poseer conocimiento o
disponer de capacidades asociadas al empleo”. Y, según José Alberto Martínez
González, “no implica que el sujeto sea competente para ser empleable”. Y
agrega: “De hecho demuestra que las personas que están en posesión de
conocimientos o de capacidades no siempre las saben movilizar en forma
pertinente en el momento oportuno. Ni siquiera consiguen demostrar sus
competencias profesionales durante el proceso de selección de personal, no
poseen pues competencia para la empleabilidad”.
En muy pocos países se encuentra una
definición explícita respecto al término empleabilidad. Es decir, con cierta
claridad y determinadamente. En varios idiomas resulta de difícil traducción el
vocablo original del inglés empleability.
La Organización Internacional del Trabajo
(OIT) aprobó la recomendación 195 sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos
en la que define a la empleabilidad como: “las competencias y cualificaciones
transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las
oportunidades de educación y de formación que se les presenta con miras a
encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o a cambiar
de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del
mercado de trabajo”. (OIT: Art. 1, 2006).
SINONIMIA
La empleabilidad no es equivalente a empleo.
“Es de especial importancia entender que la
empleabilidad no es un sinónimo perfecto de empleo. Esto último es más bien su
perfecto efecto deseado. Atiende más bien a una situación de formación personal
y profesional previa, que sitúa a las competencias personales como
favorecedoras para la conquista de un empleo. Este conjunto de competencias
comienza a formarse y desarrollarse desde la niñez y se obtienen en una
pluralidad de ambientes de aprendizaje que actúan copulativamente en el
transcurso de la vida de las personas”. (Samuel Vial, jefe de Proyectos Académicos
de Duoc Uc).
Podemos sugerir que la empleabilidad no es un
concepto dicotómico, ya que siempre se vislumbra como gradual. Suele
presentarse en la vida de las personas a lo largo de diferentes ciclos;
adquirirla es un proceso que comienza en la niñez y/o en los distintos niveles
educativos se va potenciando y modernizando. También crece con la formación
valórica actitudinal conseguida en el hogar. Si está altamente desarrollada,
siempre se manifiesta con innovación y creatividad.
Finalmente, cuando ya está lograda y es
madura, es capaz de adaptarse a todo tipo de contextos laborales. (Samuel Vial,
jefe de Proyectos Académicos y Duoc Uc: Concepto de
empleabilidad para el logro de un empleo).
Para Helkyn Coello Blog, como otros tantos
autores, cuando trata del vínculo que une al empleador o dador de trabajo y al
que lo ejecuta o trabajador por cuenta ajena comienza recomendando al
“contrato”, al que llama “contrato psicológico” en el que la lealtad y el
compromiso de los empleados que se recompensaban con la seguridad en el trabajo
y un sistema de mejoras (promociones, etc.) fácilmente predecible. Y agrega: “…
la crisis del mercado de trabajo se manifestó con un limitado crecimiento de
los puestos de trabajo y una excesiva oferta de fuerza laboral”. Es decir, para
el autor mencionado, la empleabilidad es un simple acontecimiento como
cualquiera de las medidas a partir de la post Guerra Mundial.
LA
FINALIDAD DE LA EMPLEABILIDAD
El punto central por el que se interesa la
empleabilidad es –y no podría ser otro– el por quien se ocupa el Derecho del
Trabajo o Laboral; es decir, el Homo como hombre trabajador visto en su
dignidad humana.
Cuando tratamos, entre otros temas, sobre la
Relación de Trabajo o Relación Laboral, hicimos presente que el Derecho del
Trabajo o Laboral es un Derecho inconcluso. Y esto no es noticia del presente;
es tan antiguo como el Derecho mismo; es decir, es un Derecho que continúa en
formación. Es así que la flexibilización aparece como otros tantos capítulos
para cumplir con su propósito y llenar el vacío ante la presencia de fenómenos
económicos mundiales.
El Derecho del Trabajo se manifiesta más o
menos a mediados del siglo XIX, y ha sobrevivido a muchas circunstancias adversas.
Pero, después de la segunda Guerra Mundial aparece en el mundo una realidad muy
distinta a las antes habidas, que cambia el mundo laboral con la globalización,
la tecnología, la cibernética, la gran producción y, como una consecuencia, la
gran crisis económica mundial.
Pero el hombre –el hombre-trabajador–, por más
cambios habidos en el mundo, siempre es útil y lo será por más que cambien las
cosas; no puede ser desplazado por ningún motivo o razón. El trabajo siempre
será un deber desde el punto de vista individual frente a la sociedad; y un
derecho desde el punto de vista de la sociedad hacia la sociedad misma. (Miguel
Suárez Sandoval: La Estabilidad – Revista Jurídica del Perú, 1978, pág. 52.
También se publicó en Repertorio Americano de la Universidad de Heredia, Coata
Rica, el mismo año). Aunque las nuevas teorías aparecidas por la flexibilidad
laboral digan otras y/o muchas cosas.
Se entabla una feroz lucha de contrarios –que
no tiene cuando acabar– entre los empresarios como dadores de trabajo, que
buscan mayor rendimiento, y el trabajador por cuenta ajena, que busca mayor
valor adquisitivo de su salario. Aunque no faltarán quienes digan que el
Derecho del Trabajo o Laboral, es ahora diferente, y proclamen a grandes voces
que actualmente defiende la economía.
En épocas anteriores –según Alfonso Mellado,
mencionado por Warren Corrales–, la finalidad del Derecho fue constituir fuerza
de contrapeso capaz de contrarrestar la desigualdad del trabajador. Para
plantearse una forma de ver la seguridad y la flexibilidad se está supeditando
lo laboral a lo económico, buscando la defensa y mejora de acceso al empleo.
“Reforzando los poderes empresariales con la argumentación de que así la
empresa funcionará mejor y ello permitirá en el futuro conceder mejores condiciones
de trabajo; se eliminarán derechos con la promesa que la mejora económica se
recuperará. (Warren Corrales: La nueva realidad del Derecho del Trabajo en la
era de la globalización: los Institutos de la flexibilidad y desrregulación).
El Derecho Social en su amplitud doctrinaria
–por la vastedad del juicio que se hace en su finalidad, cual es la de defender
al trabajador en su dignidad humana– sobrevive e influye bastante en la nueva
concepción. Es el vínculo que une al dador de trabajo y al trabajador por
cuenta ajena y hace que aparezca la Relación de Trabajo o Relación Laboral. Y
en la doctrina el concepto contrato de trabajo desaparece, porque demuestra que
no existe.
Según Josep M. Blanch, el modelo de gran
protección social duró no más de una generación, desde la segunda post guerra
hasta la irrupción de la hegemonía del liberalismo económico, ideológico y
político, al final de los sesenta del siglo XX.
Aparece el desempleo que afecta a los jóvenes
porque no encuentran un trabajo digno; en algo a los de mediana edad, porque
están “muy jóvenes” para jubilarse. (La Psicología del
Trabajo ante la crisis del empleo).
“… el trabajo en la sociedad actual y sus
transformaciones en el siglo XXI, podría ser considerado una ‘mercancía’
en la medida en que se trata de
una actividad con valor de uso y valor de cambio
–socialmente pactados, tratándose de la búsqueda de resultados derivados de tal
actividad, como productos materiales o intangibles– y no cualquier actividad
transformadora con valor de uso realizada por el hombre”. (Rentería 2008). En
este contexto de hecho social de trabajar representado por categorías, como la
empleabilidad, que llevan a las personas de alguna manera a convertirse en
“marcas”. (Rentería y Enríquez 2006).
Entiéndase como marca para expresar el más
alto grado de algo.
La empleabilidad busca la generación de empleo
o cuando menos la conservación de los que existen; de lo contrario sería
incompatible a la finalidad del Derecho Social en sus diversos aspectos.
Como dice Helkyn Coello Blog: “… abarca tanto
la inserción, adaptación y actividad emprendedora de la persona”. Y cuando el
autor mencionado la define dice que es: “una capacidad para encontrar, obtener
y mantener un empleo”. Pero el concepto empleabilidad, desde el punto de vista
jurídico del trabajo, no quiere ni debe posponer al hombre-trabajador, porque
el humano (trabajador hombre o mujer) no puede posponerse al trabajo o a una
organización o institución, incluyendo al Estado, ni al capital. En nuestra
publicación Trabajo Decente,
encontramos que la OIT dice: “… el trabajo no debe considerarse como un simple
artículo de comercio, ya que el trabajo no es una mercancía”.
En las realidades del mundo y del mercado de
trabajo, el constructo –según hemos visto supra– la empleabilidad emergió como
una alternativa para dar cuenta de todo aquello que permite que las personas
permanezcan o no en el mercado de trabajo; así como para diferenciar los aptos
de los no aptos, los hábiles de los no hábiles, los competentes de los no
competentes (Reflexiones
desde el Marketing y el Comportamiento del Consumidor – Álvaro Enríquez
Martínez).
LA
EMPLEABILIDAD Y LA RESILIENCIA
Se ha establecido hasta la saciedad que la
empleabilidad es un conjunto de competencias, habilidades y valores personales
que se pueden identificar y potenciar para obtener el empleo que se desea; lo
que implica, en algunas ocasiones, romper ciertos límites incompatibles. Pero
“la empleabilidad se mejora cada día y va unida a resiliencia, al aprendizaje constante,
al desarrollo de la creatividad y a la observancia para poder ver oportunidades
y realizar acciones adecuadas”.
María
Angélica Trujillo nos dice que a mediados del siglo XX las ciencias humanas
comenzaron a utilizar el término para referirse a las pautas que permiten a las
personas sobreponerse a las situaciones adversas y sacar provecho de ellas
(Sánchez, 2003 – Rutter, 1990), “han descubierto el desarrollo y funcionamiento
del cerebro a partir de las bases biológicas del fenómeno de la RESILIENCIA,
así como su contribución con los procesos de desarrollo psicofisiológico. Debe
tenerse por entendido que la resiliencia no es algo que se adquiera o no
adquiera, sino que conlleva a conductas que cualquier persona puede desarrollar
y aprender”.
Según Javier Iriondo y muchos otros: “el mundo
ha cambiado enormemente en una forma increíble y, sobre todo, ha cambiado con
una velocidad vertiginosa, por lo que para poder ser un profesional del siglo
XXI lo primero que hay que entender es que las habilidades y competencias
laborales que se requieren hoy han cambiado y por lo tanto nuestra actitud
también debe ser otra si queremos “estar dentro del mercado”. Es imprescindible
cambiar la mentalidad para aceptar de forma constructiva la realidad pasando a la
acción.
El Derecho del Trabajo o Laboral, lo hemos
reiterado, es un Derecho inconcluso; pero ante una crisis reacciona, se estira
y recurre a la subjetividad de su protegido, no como hombre-material sino como
hombre-espiritual; a ese algo que siempre tuvo, que es la resiliencia (del
latín resiliens- entis: saltar hacia atrás, rebotar, replegarse), capacidad de
adaptación de un ser vivo frente a un agente perturbador o un estado o
situación adversos.
“La resiliencia como concepto es un término
que proviene de la física y se refiere a la capacidad de un material para
recabar su forma después de haber estado sometido a altas presiones”. (López,
1996). Por lo tanto, acorde con las ciencias sociales, podemos deducir que una
persona es resiliente cuando logra sobresalir de presiones y dificultades que
en su lugar otra persona no podría desarrollar.
Para Domínguez (2005) la resiliencia es el
proceso de adaptarse bien ante situaciones adversas o aún ante fuentes
significativas como el estrés.
Esto es una cualidad humana que va
desarrollándose de acuerdo a sus necesidades.
“El concepto de resiliencia o facultad de
recuperación implica dos factores: la resiliencia frente a la destrucción, es
decir la capacidad de proteger la vida propia y la integridad ante presiones
deformante; y la otra es capacidad para construir conductas vitales positivas,
esto, pese a las circunstancias difíciles”. (González, 2015).
Según Elizondo Becoña, la resiliencia se puede
definir como que: “es un rasgo relativamente global de la personalidad que le
permite a la persona mejor adaptación a la vida”.
En la resiliencia suele haber una situación
estresante intensa así como una competencia manifiesta en relación con el
problema. También el concepto resiliencia es semejante al concepto popular
“superviviente”, considerado como la persona que remonta las dificultades.
El lic. Bruno Pérez (psicólogo) dice que la
palabra resiliencia es un término latino. Para este autor: “… el concepto de
resiliencia ha tenido múltiples aplicaciones a lo largo de su teorización hasta
la fecha, a ser este concepto económico y que necesita poca interpretación ha
dado lugar a que sea introducido en múltiples proyectos con posibles riesgos en
su implementación si no se prestara especial atención a la base conceptual en
que se sustenta”. Y agrega: “… el concepto resiliencia , que puede calificarse
como “en tránsito”, aloja los desarrollos latinoamericanos críticos, ya que al
final sirve para sobrevivir y desarrollarse en condiciones favorables de vida
en un mundo cada vez más complejo, hostil e inequitativo”.
