EL TRABAJO EN EQUIPO

EL TRABAJO EN EQUIPO

Miguel Suárez Sandoval

Al TRABAJO EN EQUIPO es muy difícil encontrarle una definición. Y el concepto de equipo es muy discutido doctrinariamente, porque se creía que el tipo de trabajo solo era aplicable a los trabajadores (varones) ─manuales o no manuales─ de poca responsabilidad o categoría, lo que ha cambiado por los avances del mundo.

 Trabajar en equipo significa trabajar coordinadamente entre varios.

Generalmente es un trabajo resultante de la modalidad o forma como se ejecuta. Aparece ─en ciertos casos─ de manera espontánea. En estas circunstancias hay que tener un poco de paciencia y conocimiento especializado para encontrar la Relación Laboral o Relación de Trabajo, y señalar con quien o entre quienes se establece: si con una persona real o natural o jurídica.

El trabajo en equipo no es nada nuevo. Se viene trabajando desde tiempos antiguos.

El Q:· H:· Manuel Eduardo Contreras Seitz, del Gran Oriente de Chile – Logia Reflexión N° 103, nos hace recordar que: “… en el pensamiento medieval no existe una visión del trabajo como algo plausible; es decir, que tenga un valor como esfuerzo humano o motor de conocimiento o de perfeccionamiento […]; muy al contrario, solo servía como penitencia para una vida futura […], algo supeditado a la ética y teología”. Dicho de otro modo, no daba ─en el aspecto jurídico─ ningún derecho. Recordemos las palabras de Jehová: “… maldita sea la tierra por tu causa; con trabajo comerás de ella todos los días de tu vida” (la Biblia, Génesis 3:17/19).

Tanto del trabajo como del trabajador no se tenía el concepto que alcanzó muchos años después.

CÓMO NACE EL TRABAJO EN EQUPO

Con la construcción del primer generador eléctrico apto para uso industrial (la primera máquina eléctrica de corriente continua: llamado dinamo de Gramme) por el “obrero” belga Zenobe Gramme, aparece la máquina y se crea la necesidad de trabajadores con destreza, incluso mujeres que las hacen trabajar en las minas… convirtiéndose en una mano de obra utilizable en la manufactura.

El trabajador manual “ha pasado a formar parte de la máquina”, como lo hace presente Pierre  Proudhon, o lo que comenta el poeta chiclayano (Perú) José Eufemio Lora y Lora, en su poema Fábrica: “obrero, tanto mover esa palanca eres tan solo una palanca más” (Oficina 32: Jornada de las Ocho Horas, auténtica conquista de los trabajadores, lunes 12/11/2012).

En estas épocas, es decir, desde fines del siglo XIX, surge la gran necesidad de mano de obra… La tecnología aumentó la producción y la productividad; se concentró la propiedad en pocas manos y aparecen los “jornaleros”. Es decir el acercamiento del campo aumentó la mano de obra utilizable tanto en las actividades agrícolas como en la manufactura”.

Dicho de otro modo, se presenta la “necesidad” de la que nos habla Platón y se aprovechan las diversas cualidades: habilidad, inteligencia de los diversos trabajadores dirigiéndolas hacia una sola finalidad, que da origen al trabajo en equipo.

Esta afirmación  no es singular. David  González, por ejemplo, coincide cuando anota que el trabajo en equipo “nace como una necesidad de tener que ir con otras personas que tengan relativas coincidencias en el tema que atañe a la empresa”. El trabajo en equipo debe comenzar con la necesidad de mejorar un sentimiento de lealtad: compartir…”.

Continuando con el asunto hago presente que Ana Bon Molina registra que: “… el concepto de trabajo en equipo nace de la mano con el concepto de calidad total, como una necesidad de obtener una mayor eficacia del trabajo en conjunto y no del trabajo individual (Trabajo en Equipo). Y también nos dice que el trabajo en equipo se hace necesario a medida que mejoramos nuestros estándares de calidad…”. Y, como tratando de justificar lo dicho, agrega: “… ya que los resultados obtenidos de un trabajo en equipo son más exitosos que los resultados individuales”.

Creemos que lo dicho hasta aquí está cargado de mucha razón por las características del mundo en que vivimos: “las organizaciones modernas requieren talentos prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo” (Gloria Isabel Daza Restrepo – Trabajo en Equipo).

Para mejor comprender lo que continúa, sobre todo lo que manifiesta G. I. Daza Restrepo, previamente aseveramos:

Grupo. Es el conjunto de personas que se reúnen más o menos frecuentemente para lograr fines comunes, que interactúan constantemente y que han aceptado una serie de normas, de principio y de roles de comportamiento social” (José Everardo Aguilar Morales y Jaime Ernesto Vargas Mendoza).

El trabajo en grupo difiere del trabajo en equipo, por la forma cómo se presenta la Relación del Trabajo o Relación Laboral, como lo veremos supra. Y continuando con el trabajo en equipo decimos que: “un equipo es un grupo de personas que comparten un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común”. Pero la autora va más allá en las características cundo afirma que: “… un grupo se transforma en equipo en la medida en que logra cohesión creando lazos de atracción interpersonal, estableciendo normas que gobiernan el comportamiento de los miembros, obteniendo una buena comunicación interpersonal, trabajando por el logro de objetivos comunes y estableciendo una interdependencia positiva entre sus miembros”.

Es conveniente recordar que el trabajo en equipo difiere del llamado “trabajo en grupo”, comenzando en la forma cómo se presenta la relación de trabajo o laboral y la finalidad.

En el trabajo en grupo la relación laboral del dador de trabajo es con el jefe del grupo y este con los trabajadores ejecutantes de la obra. No es lo mismo que en el caso del trabajo en equipo.

En el trabajo en equipo, prioridad uno es el resultado del proyecto, no de las partes integrantes. Además, los grupos de trabajo, o, mejor dicho, en el trabajo en grupo son informales, carecen de estructura de mando de objetivos claramente especificados.

LA FINALIDAD DEL TRABAJO EN EQUIPO 

La relación laboral, en ciertos casos ─tal vez en muchos tratándose del trabajo en equipo─ difiere del común de los trabajadores por su finalidad que los hace diferentes y que algunas veces no es lucrativa sino por amor a su prójimo, salvar su vida o cuidar al paciente.

En el trabajo en equipo, antes no se permitía el trabajo de las mujeres; pero, ahora, por la profesionalidad, la alta tecnología y dominio del tipo de trabajo se hace necesario el trabajo de las mujeres. En estos casos es muy recomendable tener presente el tiempo de duración de la jornada de trabajo diario, su salud y un posible estado de gestación. Ahora, muy al contrario, se tiene conocimiento que las mujeres tienen gran capacidad para trabajar en equipo, sobre todo para cuidar y en el acabado en ciertos trabajos.

Trabajar en equipo no es nada fácil, porque se debe trabajar toda la jornada con caracteres muy distintos unos de otros y a veces de una posición contraria. Sino se lograse una coordinación sería muy difícil formar un todo que consiga el objetivo (Pablo Molouny: ¿Cómo lograr un trabajo eficiente en medio de un clima laboral negativo?). Al respecto, Úrsula Gutiérrez nos dice que: “el verdadero trabajo en equipo se genera cuando las personas que forman el equipo están comprometidas en el cumplimiento de un objetivo común (Diario El Comercio – Lima, domingo 2 de abril del 2013).

Víctor Espinoza, al tratar sobre trabajo en equipo, señala que en este tipo de trabajo todos los miembros tienen un objetivo común y que este tipo de trabajo no se puede improvisar.

Se debe exigir que entre los trabajadores del equipo haya una cohesión para que puedan incluirse entre sus confortantes, que exista compatibilidad con la labor que les toca realizar y comprender que unidos y cooperando ─y solo así─ van a conseguir su objetivo; que la confianza y competencia darían un buen resultado.

Según Manuel Celi, la obtención de los objetivos del equipo depende del grado de eficiencia (Trabajo en Equipo – El Comercio, Lima 2 de abril del 2013).

No está demás agregar lo que dice Úrsula Gutiérrez, que en el trabajo en equipo: “… todos tienen un objetivo común, cual es el de deleitar al cliente…”.

DEFINICIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO

Reiteramos que el trabajo en equipo es el que por su naturaleza no puede realizarse sin la cooperación de los demás. Para comenzar la labor se necesita la concurrencia de todos y, de igual manera, cuando finaliza la labor todos paralizan a la vez. El trabajo en equipo, visto empíricamente, es el trabajo ejecutado por un grupo o conjunto de trabajadores, de manera coordinada  hacia  el  propósito  de alcanzar una finalidad.

Previamente establecemos que: “… equipo es un grupo que se caracteriza por la identificación con el logro de la aceptación de los roles, comunicación clara y fluida… espontánea colaboración y ayuda mutua con cohesión, afinidad e identificación; conciencia de grupo y buenas relaciones interpersonales”.

En la legislación argentina se define al trabajo en equipo como: “… aquel que se conforma con un número cualquiera de trabajadores de una misma banda horaria y cuyo servicio no puede interrumpirse y también como aquel formado por obreros o empleados en una cantidad cualquiera, que ejerzan su tarea coordinadamente, dependiendo de los otros el trabajo de uno. Es por eso que deben hacerse en turnos sucesivos y rotativos” (Ley de la Jornada de Trabajo N° 11544; Decreto Reglamentario N° 16115/33).

Manuel Osorio y Florit nos dice: “Suele entenderse por equipo; a) un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y termine a una misma hora en trabajos en que por su naturaleza no admiten interrupción; b) un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea esté en tal forma coordinada que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la coordinación de los demás” (Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales).

El juslaboralista peruano José Montenegro Baca, cuando se ocupa de la jornada de trabajo y se refiere al trabajo en equipo dice que: “es aquel que por su naturaleza no admite interrupciones o, en su defecto, aquel cuya labor está coordinada en tal forma que el trabajo de unos no puede realizarse sin el concurso de los demás trabajadores” (Jornada de Trabajo y Descansos Remunerativos – T. I, pág. 67).

El fin es consecuencia, el resultado en coordinación de la cooperación o trabajo de todos y cada uno de los miembros del grupo, y no el trabajo independiente de cada uno. Dicho de otro modo, el equipo da un resultado final de todos los trabajadores y no el de cada uno de sus miembros.

Cada trabajador miembro del equipo, generalmente, está especializado en una actividad laboral compatible con el objetivo del equipo. Los estudiosos del tema, en su mayoría, ponen como ejemplo a un  “… equipo médico en una sala de operaciones (cirujano, anestesista, especialista cardiovascular, enfermera, etc.). Si forman un equipo de trabajo, cada miembro de este equipo va a realizar un cometido específico; el de todos ellos es fundamental para que la operación resulte exitosa y para ello sus actuaciones han de estar coordinadas.

Volviendo a la definición, como lo establecemos supra, en el subtítulo, casi por curiosidad quise saber qué dice la Real Academia de la Lengua Española sobre “equipo”, y en la segunda acepción encontré: “grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinado”.

Trabajo en equipo también se define como que: “es el cumplido por un grupo de trabajadores que forman un equipo, al frente del cual está un jefe del equipo o líder, que se considera indispensable.

Para la marina mercante, se entiende por equipo un número cualquiera de trabajadores cuya tarea comienza en determinada hora y termina en otra, en trabajos que por su naturaleza no permiten interrupción.

CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

En un equipo se produce una alta productividad y un bajo nivel de conflictos interpersonales; ese es el resultado de las características propias de su formación como sistema y las cualidades de cada uno de sus miembros; entre los que no podemos posponer a su líder, porque recalcamos que un buen líder es clave para  lograr  un  trabajo  en  equipo  eficiente  e  integrador.

Entre sus características podemos decir que una de las más notorias es la de poderse prolongar la jornada diaria de trabajo, pero siempre y cuando no se exceda el límite de horas en la jornada semanal.

Otra característica es que solo se implante por la naturaleza del trabajo, pero que esta condición no supere las tres semanas y que la jornada semanal no exceda del límite fijado según ley o doctrina laboral.

Complementariedad. Cada miembro domina una parte determinada no muy extensa del proyecto.

Coordinación. El grupo de profesionales con un líder a la cabeza debe actuar de forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante.

“El trabajo en equipo (cuadrilla) exige la coordinación y la sincronización de las acciones de sus miembros; también requiere más atención en la aceptación y delegación de responsabilidades al realizar  una  tarea  grupal,  que  lo  que  exige  el trabajo individual” (Anne Anastasi: Psicología del Trabajo, pág. 38).

Comunicación. “El trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales”.

“El equipo debe funcionar como una maquinaria con diversos engranajes; todos deben funcionar a la perfección: si uno fallase el equipo fracasaría”.

Confianza. “Cada trabajador del equipo confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal”.

“Cada miembro trata de aportar lo mejor de sí mismo, no buscando destacar entre sus compañeros sino que confía en que estos hacen lo mismo, sabe que es lo único para que el equipo pueda lograr su objetivo”.

La marcha del equipo reposa en la confianza que se tengan los miembros que lo integran, sabiendo que el compañero cumplirá lo que se le encomienda o le toca hacer; es decir la confianza  se basa en la competencia.

Compromiso. Cada miembro se compromete en aportar lo mejor de sí mismo; a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.

El equipo tiene libertad de organizarse como crea conveniente; pero responde de los resultados obtenidos. Dentro de ciertos márgenes toma sus propias decisiones sin tener que estar continuamente solicitando o pidiendo autorizaciones a su superior. Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de la salud (el hospital, la empresa, etc.), asigna a un equipo la realización de un proyecto determinado, el equipo recibe el cometido y se estructura para realizar el proyecto.

CUALIDADES NECESARIAS EN CADA

TRABAJADOR PARA INTEGRAR UN EQUIPO

La diferencia de caracteres de los trabajadores (en equipo), generalmente, aporta ideas diferentes; que se reflejan en las decisiones que toma la organización; he ahí la razón por la que aquellas sean mejores. Nos dice Gloria Isabel Daza Restrepo que “cuando hay diferencias y discrepancias surgen propuestas y soluciones más creativas”. La autora compara al trabajo en equipo con un equipo de fútbol donde cada uno ocupa un puesto diferente (defensa, volante, delantero); pero todos dirigen sus energías hacia la consecución de un mismo objetivo.

El trabajo en equipo, no vayan a pensar que es la suma de aportaciones individuales. Solamente si sus miembros cumplen sus funciones sacarán adelante su cometido. El responsable del resultado final no es cada uno de los miembros individualmente, sino el equipo. Existe un ejemplo clásico en los trabajadores de la salud que lo reiteramos: “en una operación de trasplante todos los especialistas que intervienen lo hacen buscando el éxito de la operación. El cirujano no busca su lucimiento personal sino el buen hacer del equipo. Además, si la operación fracasa poco va a valer que su actuación particular haya sido exitosa”.

Para que un trabajador sea eficiente en el trabajo en equipo debe ser inteligente, contar con una inteligencia que le facilite las relaciones sociales del mundo en que trabaja (D. Goleman).

Hacemos hincapié en que cada trabajador en equipo, según algunos estudiosos del tema, debe tener paciencia. Otros opinan que, además, debe tener una gran habilidad, porque en el trabajo en equipo se necesitan diversas experiencias.

El éxito o el fracaso se deben, en mucho, a que previamente se conozcan las habilidades de los trabajadores que van a integrar el equipo. Si el trabajo se hace en forma correcta y juntos, púes, se pueden producir los mejores resultados; pensando en eso se deben solucionar los conflictos conforme vayan presentándose. Se recomienda no integrar los equipos con personas negativas, porque estas están generalmente quejándose. Si al comenzar un proyecto se viese que dos trabajadores están siempre en desacuerdo preferible es que no integren el mismo equipo, o rotarlos; de igual manera a los que son víctimas del estrés  laboral, porque el estrés laboral los vuelve incompatibles para trabajar en equipo.

El trabajador difícil no es apropiado para el trabajo en equipo. Y para no perderlo o evitar que se desgaste, habría que rotarlos: Este problema ahora constituye un motivo de preocupación.

Javier Mosquera, gerente de División de Automatización de la Multinacional ABB, comentó en la Universidad Nacional de Ingeniería (UNI) de Lima que “los de hoy no demuestran el debido interés por el trabajo en equipo” (Oficina 32: Concepto y Relatividad de Baja Remuneración – 8 de noviembre del 2013).

En el trabajo en equipo se debe procurar un ambiente de trabajo en el que los trabajadores se sientan a gusto (Oficina 32: Ambiente del Trabajo o Laboral – 7 de octubre del 2011).

Hay que tener cuidado especial con los cuadros y colores, sobre todo cuando el equipo está integrado por hombres y mujeres de diversas edades. Es menester procurar que el personal del equipo siempre esté ocupado para evitar la insatisfacción, la apatía, el aburrimiento; hacer que el personal se sienta útil.

Tratándose de condiciones de trabajo es necesario contemplar la duración de la jornada de trabajo y la distribución del tiempo libre utilizable para el descanso, en relación con la vida familiar y social, porque es determinante en el bienestar de los trabajadores por cuenta ajena y entre esto el trabajo en equipo por sus características y responsabilidades.

Un equipo de fútbol puede ser el paradigma del trabajo en equipo.

Y EN EL FUTURO… ¿QUÉ?

Hemos reiterado que para poder trabajar en equipo se necesita tener ciertas cualidades que no es fácil encontrar en el común. La razón es que el cliente exige calidad.

También hemos dicho que, por ejemplo, se necesitan ingenieros especialistas en tecnologías de la información, ejecutivos y gerentes. Hemos recalcado que, verbigracia, en el Perú no egresan el número de ingenieros requeridos, y que en algunos lugares ─como en la región Apurímac─ en las minas, generalmente, solo los guardianes son nacionales, y los necesarios hay que importarlos (Gestión – Sábado 27 de junio del 2015).

Otra de las dificultades en el personal es el idioma requerido por la empresa y el medio en que se desarrolla. Es decir, “hay una falta de alineación entre la demanda empresarial de habilidades superiores y la oferta laboral que no puede satisfacer”. Y eso no solo es en el país mencionado, sino en los diversos continentes.

Mónica Flores Barragán afirma que “está comprobado que en los próximos años no habrá en el mundo suficientes talentos para reemplazar a quienes están por retirarse de la vida laboral” (Adultos mayores. Quién los reemplazará ante la falta de talentos. Istmo. Liderazgo con valores – 27 de junio del 2015).

Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), entre el 2015 y el 2030, saldrán doce millones de personas por año de la fuerza laboral mundial.

En esto mucho tiene que ver la educación frente al problema: debe tener un objetivo. Se requiere que el aprendizaje sea de por vida. “Se deben planificar actividades para fomentar el espíritu de equipo”. Las compañías deben ofrecer una cultura de aprendizaje permanente para todos. Y “esto redundará en mayor productividad, válida durante toda la carrera de un individuo, sea a tiempo completo o parcial”.

La educación para los trabajadores debe ser creativa y no repetitiva basada en la memoria.

A los trabajadores se les debe inculcar el hábito de preguntar ─como si fueran niños─ a su maestro sobre la nueva tecnología y aplicación de la ciencia en su nueva interpretación y así aprenderán. Y de igual manera los maestros tendrán que actualizarse y así también aprenderán.

El Perú es uno de los diez países que en Latinoamérica han tenido más dificultades para cubrir puestos de trabajo.

Así como “el camino se hace caminando, se aprende a trabajar trabajando. Y “si sabes enseña, y si no sabes aprende”.

FLEXIBILIZACIÓN LABORAL

FLEXIBILIZACIÓN LABORAL

Miguel Suárez Sandoval

Desde fines del siglo XX y comienzos del presente, los empresarios allegados a la gran producción y a la clase trabajadora, o ─mejor dicho a la mano de obra─ creían y aún creen que la legislación laboral ─digo legislación, no Derecho─ es muy rígida, sobre todo en las últimas décadas, por la crisis económica mundial que ellos mismos han provocado con una excesiva producción.

Razón tienen los economistas cuando dicen que la necesidad de ganar dinero es insaciable.

(Rígido, según la Real Academia de la Lengua Española, significa: “Inflexible, riguroso, severo”,).

Y agregan que para evitar lo elevado de los costos laborales, que impone la legislación en el mundo, solo les queda la “contratación informal”.

A la flexibilización laboral también se le llama desregularización del mercado de trabajo. Desregularización es el proceso por el cual los gobiernos eliminan:

“Se entiende por desregularización todo proceso que implica suprimir las normas que dirigen o controlan una actividad económica para posibilitar el funcionamiento  de  la  libre  competencia  y, en consecuencia, la regulación de la actividad por el mercado”.

“La desregularización desempeña un papel fundamental en la remoción de las barreras a la entrada del mercado, dado que la desregularización tiende a eliminar las trabas que impiden o dificultan la competencia. Por eso es una condición necesaria de todo proceso de privatización donde la representación de la economía puede reducir la eficacia del aparato productivo y la capacidad de adaptación a los cambios tecnológicos.

La Relación Laboral es lo perenne, es lo que nació con el primer hombre que trabajó por cuenta ajena, al iniciar su trabajo, pero que cambia, de tiempo en tiempo, en su interpretación, a través de la muy larga historia y filosofía del trabajo.

Ahora se presenta una serie de circunstancias económicas que cuando el nacimiento del Derecho del Trabajo no existía y que hoy gravitan en la economía de los pueblos; la deuda externa, la inflación y, en particular, la globalización o mundialización de la economía, y, finalmente (2008) la crisis económica mundial. Además, no tiene la facultad de la omnividencia, por eso está sujeta a nuevas interpretaciones conforme marcha el mundo económico. O, dicho de otro modo, el Derecho del Trabajo es un Derecho inconcluso; es decir, aún en formación. Es así que la flexibilidad aparece para cumplir con esos propósitos y llenar ese vacío ante la presencia de fenómenos económicos mundiales.

La flexibilización se entiende como una reacción ante la existencia de una rigidez ante el desarrollo de las relaciones laborales, porque algunos creen que impide el desarrollo económico

Flexibilización.–  «Cada vez se va haciendo más claro que estamos en transición hacia un nuevo período histórico caracterizado por un proceso de globalización (o internacionalización) de la economía y sociedad, el mismo que está provocando profundas modificaciones en todo el orden social y del cual, el empleo no escapa, porque éste es una de las principales instancias en que se desarrollan dichos cambios», así nos dice Gricelda Tello Adec –ATC– (Globalización y Empleo, pág.  222). Incluso lo dice Manuel Ramón Alarcón Caracuel, hasta el principio de «Pro Operario», por la llamada «cultura de flexibilidad» está dejando de ser un factor de rigidez.

1.   En el mundo se están produciendo cambios muy fuertes. «El carácter del conflicto internacional, de político a económico. Con la caída del bloque soviético, el sistema económico social hegemónico, el capitalismo, ya no tiene más adversarios políticos». En  adelante la lucha será dentro del sistema, entre los grupos dominantes de cada bloque;

2.   Cambios en el orden conceptual de lo nacional y lo internacional se diluyen y es muy fácil distinguir lo uno de lo otro;

3.   El Estado benefactor cambia y por lo tanto ya no hay quien promueva el Pleno Empleo, y

4.   Para desembocar en la real o estudiada crisis económica mundial.

Y esto se produce en el Perú ─igualmente en otros países en vías de desarrollo─ cuando no se había resuelto el problema del empleo y subempleo.

¿QUÉ ES LA FLEXIBILIZACIÓN?

La producción en serie, de acuerdo a los parámetros de Taylor-fordistas, difundidos a principios del siglo XX, ha quedado obsoleta. Ahora hay una diferencia estratégica de producción, que bastante trata de diferenciarse de la producción en serie; y ante la crisis de los años setenta se pusieron de acuerdo los bloques tanto liberales como marxistas. Entonces había  que  adaptarse  al  mundo  cambiante.  Para esto, se necesitaba tecnología y trabajadores calificados.

En el sistema Taylor (taylorismo) el trabajador debía especializarse en una función específica, pero –con la nueva producción– se requiere trabajadores que realicen un trabajo complejo, variable y flexible que responda rápidamente a los cambios. Esto es lo que se llama Trabajador Flexible.

Por las circunstancias en que vive la sociedad que entra al siglo XXI, repercute en el campo jurídico del trabajo: visto con un criterio económico, surgió la figura –nueva por cierto– de la flexibilización, que exige una nueva interpretación del Derecho del Trabajo para los efectos del comercio, la industria, etc. Por la crisis económica que se presenta en el mundo todo cambia, por lo que es necesario un reajuste estructural para resolverla, aunque se vendrá  –si ya no se vino– un debilitamiento de las organizaciones gremiales.

La flexibilidad busca la nueva interpretación en el cambio, en la rigidez de la legislación laboral y normas convencionales para dar al empleador mayor libertad de acción y al sector laboral mejor oportunidad de acción en el cambio, industria, etc., aprovechando el crecimiento de la tecnología.

La flexibilidad es efecto, no es causa. Es una consecuencia en la que, por el estado de crisis que vive el mundo, el trabajador corre el riesgo de que, con la pérdida del todo, se pierda la fuente de trabajo por lo que la finalidad de la flexibilidad es reducir los gastos de producción para hacer al producto nacional más competitivo en el mercado mundial; es paliar la situación económica, muy especial, que se presenta en el campo de las Relaciones Laborales.

La flexibilización laboral: “… es un concepto moderno que tiende a eliminar la interpretación tradicional del trabajo surgido con el taylorismo y el fordismo, por una forma de trabajo que busque la calidad y la excelencia con el menor costo posible, utilizando los adelantos tecnológicos y adaptando la legislación para evitar que el exceso de protección al trabajador afecte la productividad, y la reasignación de funciones, en contraposición a la producción en serie”.

Recalcamos que la flexibilidad es efecto, no es causa. “La flexibilidad laboral es una consecuencia del neoliberalismo y del olvido del Estado benefactor, que permitió a los empleadores poder prescindir de los trabajadores a bajo costo, y realizar contratos temporarios, conocidos en el lenguaje coloquial como ‘contratos basura’, impidiendo la seguridad en la conservación del empleo”. (La Guía – Derecho, publicado por Hilda).

DENOMINACIÓN

Dicen algunos autores que el término flexibilidad no es muy claro para lo que se quiere expresar. Por eso han propuesto algunas palabras como: «adaptabilite» y «flexibilisienin». Se trata de un término «que espera no solo intereses diversos y contrapuestos, sino también la incapacidad de la cultura empresarial que acuñó y difundió por primera vez, antes de transformarlo en un concepto homogénico y de impedir los usos alternativos del mismo en contextos culturales diferentes», nos dice Gianni Arrigo (Debate Laboral, N° 2, pág. 103).

Pero si analizáramos la palabra flexibilidad encontraríamos que ésta deriva de flexible, y proviene del latín «flexibilis», cuyo significado es: “que no se sujeta a normas estrictas, a dogmas o trabas”. También, podríamos decir, tener capacidad para doblarse fácilmente por alguna presión y, cesado el motivo, poder volver a su estado primigenio. Según lo que busca la flexibilidad en el Derecho del Trabajo creemos que acomoda.

A la flexibilización, según Juan Manuel Sepúlveda Malbrán y María Luz Vega Ruiz, en algunos países la llaman «Reforma del Mercado de Trabajo» (Las Relaciones Laborales: Un Desafío para el Sindicato –OIT–  pág. 17).

Hemos dicho que por la crisis económica, que se presenta en los países en desarrollo se produce un estado de desestabilización del trabajador en gran escala; en consecuencia, crece el número de desocupados; dicho a contrario sensu, se presenta una gran demanda de puestos de trabajo, pero poca oferta de los mismos.

DIVERSOS SIGNIFICADOS

A la flexibilidad no en todos los países se le da el mismo significado, porque se presenta de diversos modos.

Es una nueva manifestación del Antagonismo Laboral en algunos países, y una adaptación a la oferta del trabajo. Ciertos autores creen que hay que buscar un término más común, más adaptable al aspecto de internacional. Además, el vocablo flexibilización tiene muchas o varias acepciones, según circunstancias y sectores.

La flexibilidad no da facultad al empleador para proceder a su antojo porque ella no acaba con el proteccionismo del Derecho del Trabajo, que siempre conserva los Principios que lo inspiraron desde su nacimiento para proteger al trabajador –como hombre en su dignidad humana– y no al trabajo, como deliberadamente se pretende darle esa interpretación. De acuerdo a la legislación laboral tradicional, a los nuevos cánones de la sociedad, así como a la infraestructura del Estado Moderno, en una economía de mercado, sin ir contra la industria y desarrollo, la flexibilidad busca, para el trabajador, lo más favorable, procurando lo menos oneroso para el empleador o dador de trabajo, porque se dice que la flexibilidad –como institución– sirve al empresario como al trabajador asalariado, sin perder la función proteccionista del Derecho del Trabajo, para lo que hay que estudiar y adecuar la interpretación de la Relación Laboral a las circunstancias económicas que temporalmente se viven.

En una crisis económica es ineludible una Reforma Laboral (ver: Reforma Laboral y sus Virus) y es el Gobierno quien debe tomar la iniciativa y encontrar la solución, usando ─entre otros carriles─ la flexibilidad, pero esta tiene un límite que está determinado  por  el  llamado  criterio  de  razonabilidad. Reiteramos:  es  uno  de  los  tantos  caminos  concordantes.

La flexibilidad, en una época económica de crisis, según algunos tratadistas, anhela hacer menos rígida la legislación y darle mayor libertad y facilidades al empleador o dador de trabajo; y, según otros, es garantía de empleo. Es un proceder hacía el fomento de puestos de trabajo dentro de las técnicas modernas de la economía. Recalcamos: la creación de nuevos puestos; pero, dando prioridad a la producción y al trabajo, como actividad productiva, en vez de al trabajador, como humano al que hay que respetar en su dignidad.

La flexibilidad no debe entenderse como una mecánica de  deshumanización del trabajo, ni mucho menos considerarse como una mercancía; y al trabajador cual una ficha en un tablero de ajedrez. Y mucho menos pensar que a los trabajadores se los alquila.

La flexibilización podríamos decir que es una nueva interpretación que se ubica entre la rigidez de la legislación laboral y el desempleo. Al respecto, Scott nos dice: «Es el eje principal de los cambios económicos recientes, tanto por influencia de la teoría neoclásica como por las presiones reales sobre la competitividad de las empresas que buscan incorporarse al comercio global» (Alison Mac Even Scott, Globalización y Empleo - Globalización, Flexibilización y Género, pág. 227).

La globalización procura evitar los errores interpretativos para una nueva época, pero olvida que en la relación laboral –lo que mal llaman Contrato de Trabajo– hay un tercer personaje que es la sociedad, y al procurar y no alcanzar la que sufriría sería precisamente la sociedad. Algunos organismos internacionales del trabajo no vieron, desde sus inicios, con buenos ojos la «flexibilidad»; por ejemplo, la Confederación de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), y con su experiencia pronosticaron que provocaría la explotación de los asalariados, una repartición injusta de la riqueza y un aumento del desempleo (Mundo del Trabajo Libre, N° 6 [editorial], junio de 1994). Aunque cierto sector de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estuvo dispuesto a sacrificar el trabajo normativo en aras de la flexibilidad y 174 convenios y 600 ratificaciones (de parte de los Estados miembros) desde el año de 1920, año del primer convenio sobre la jornada de las ocho horas.

Aunque después, «Una de las principales condiciones para que el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional (FMI) otorguen préstamos es que se imponga la flexibilidad en el mercado laboral. Es decir: mayor libertad para que los empleadores celebren contratos y procedimientos de empleo, cambios en la legislación laboral que reduzca el radio de acción de los inspectores de trabajo, menos protección para los trabajadores contra despidos por razones económicas y mayor cantidad de trabajo temporario. De esta manera los empleadores tienen mucho mayor poder sobre su mano de obra» (Mundo del Trabajo Libre, N° 10, octubre de 1995, pág. 7). Además, imponen que los gobiernos deudores hagan menos estrictas sus leyes laborales y que al trabajador le quiten derechos que gozaba desde antaño, con el fin de atraer inversiones y promover las exportaciones. Incluso hay denuncias que el Banco Mundial, bajo cubierta de «flexibilidad» en los mercados laborales, «contradice» los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La flexibilidad significa la capacidad de adaptación (rápida) a las circunstancias, pero condicionando a entenderse mejor; pues, “la rigidez es terrible para cualquier humano”.

No significa ser condescendiente con todo y con todos; “ceder” para evitar conflictos; ni significa dejarse llevar. Es aprender a escuchar y a observar todo lo que ocurre alrededor; constituye el punto de partida para tomar lo mejor de cada circunstancia y hacer a un lado aquello que objetivamente no es conveniente (Flexibilidad/Encuentra.com).

La meta es llegar a un acuerdo común, y enriquecerse de las opiniones de los demás; de esta manera se complementan y benefician mutuamente.

“La falta de flexibilidad nos hace insensibles y con poca apertura al diálogo, deteriorando notablemente la convivencia y la posibilidad de ser mejores en nuestro desempeño”.

“En este sentido podemos decir que la humildad juega un factor importante para reconocer que nuestro criterio no siempre es el mejor y siempre estaremos expuestos a cometer errores o a tomar una mala decisión”.

FINALIDAD Y OBJETIVOS

Hay autores quienes afirman que flexibilidad es darle mayores facilidades al empresario, a la productividad, a la producción, sin importar ─aunque parezca increible─ que la familia del trabajador se muera de hambre, como está sucediendo en la actualidad en el mundo.

El objetivo final es generar un compromiso al trabajador con la empresa y el producto, buscando cómo superar la cantidad y productividad. Una estrategia. Pero, en esta estrategia flexible, los que tienen que cambiar primero son los empresarios y la empresa: tecnología y educación.

Una educación que sea uno de los pilares que sostengan la economía. Los educadores son los que forman a los profesionales, los que preparan a sus similares en la diversidad de la industria y la tecnología. Y deben responder a la altura de la ciencia, la tecnología, la mecatrónica y la cibernética. Dichos educadores deben trabajar en forma exclusiva a tiempo completo, y no como en algunos países (Perú) que tienen que laborar en una segunda actividad para poder cubrir su presupuesto familiar; siendo terrible la situación docente en algunos países de África.

No está demás rememorar que en el Perú ─a partir de los años treinta del siglo XX─ se habló mucho de la gratuidad de la enseñanza “en todos los niveles”. En estos casos de flexibilización, no está demás “ayudar a natura” para que el resto lo ponga Salamanca.

“La verdad sea dicha, las normas jurídicas no tienen como objetivo directo la creación de empleos. El apoyo de las normas jurídicas en la creación de puestos de trabajo es más bien de segundo orden. Tal objetivo corresponde a la política económica y no a la ley” (Oscar Ermida, 1992 ─ Alfredo Montoya, 1990 ─ Melgar).

En conclusión, la finalidad de la flexibilización es hacer menos rígido el despido del trabajador por cuenta ajena; tener más trabajadores en negro e informales, en general.

Los gobiernos pretenden hacer de la flexibilización una Reforma, impuesta unilateralmente, lo que sería un craso error; pero no se alcanza, sobre todo por la oposición silenciosa, por falta de fuerza y no colaboración de las organizaciones sindicales y en algunos casos, hasta del mismo sector empresarial.

Si la flexibilización busca la adaptación de la realidad laboral a la internacionalización de la economía moderna del mundo industrial, comercial y tecnológico no debe estar en contra del capital ni mucho menos del trabajador.

Otro objetivo de la flexibilización es escudriñar el acceso del capital, permanencia de la empresa y el empleo, permitiendo mayor elasticidad en el hacer del  trabajador. En una palabra, ser más «tolerante». Pero esta «tolerancia» no puede ser ilimitada por lo que la flexibilidad tampoco puede serlo, y en esto aparece el «antagonismo laboral» en los trabajadores, quienes luchan por reducir al mínimo los alcances de la flexibilidad, y los empleadores y el Estado que quieren la mayor expansión e incursión en los diversos campos. La línea gris la determina la cuestión social ambiental. El origen de este antagonismo laboral está en que –al introducir la flexibilidad– el empleador y el Estado ven como prioridad la producción, la productividad y el trabajo, posponiendo los Principios del Derecho del Trabajo que norman que primero y ante todo está el trabajador en su dignidad humana.

La flexibilidad, en ningún momento o circunstancia debe verse como un camino u oportunidad para el enriquecimiento; porque aquella tiene como límite –lo recalcamos– la cuestión social y como finalidad  la  búsqueda del  equilibrio en el mundo laboral.

Óscar Armida Uriarte anota que tiene por «finalidad aumentar el empleo, la inversión y la competitividad internacional, es un concepto y una práctica europeos que tardó en difundirse en Latinoamérica» (Crítica & Comunicación, pág. 24). Ricardo Marcenaro Frers señala que la finalidad de la flexibilidad es «mejorar la situación laboral de sus ciudadanos» (El Trabajo en la Nueva Constitución [Introducción], pág. 26).

La finalidad laboral ─según La Guía - Derecho, 18 de octubre del 2010, publicado por Hilda─ es que exista posibilidad para todos de ingresar al mercado de trabajo, con una fuerte movilidad y adaptabilidad a los cambios. La consecuencia real es la incertidumbre y la imposibilidad de proyectar para el futuro, endeudarse a largo plazo, y un constante reacomodo para generar estrés y problemas generales y familiares.

CLASES DE FLEXIBILIDAD:

FORMAS Y MANERAS

La flexibilidad es una medida circunstancial, temporal y territorial. No se debe ni se puede imponer por analogía a un diferente espacio-tiempo-histórico. «Cada país tiene un concepto diferente de la flexibilidad, por lo que todavía resulta imposible establecer sus límites», nos dice Ricardo Marcenaro Frers.

Recurrir a la flexibilidad no es dar leyes repitiendo lo dicho por las anteriores o modificándolas o adaptando las de otros países. Flexibilidad es una nueva interpretación, la que debe ser flexible. Para esto, papel muy importante juega la «construcción» que significa que el juzgador y/o funcionario al aplicar la ley laboral construyan o dicten una nueva y diferente interpretación de la misma, por cierto respetando su estructura, dándole ese sesgo aconsejable a las circunstancias sin lesionar al derecho ni a las partes intervinientes en la relación laboral según la doctrina habida. 

La flexibilidad puede interpretarse de dos modos o maneras: la primera Ofensiva y la segunda Defensiva.

La flexibilidad ofensiva es aquella que quiere mejorar la productividad; pero respetando los convenios colectivos, los salarios, forma de trabajo, estabilidad, condiciones de trabajo; y los trabajadores se comprometen a mejorar la productividad para hacer la producción más competitiva.

La flexibilidad defensiva es aquella que simplemente anhela adaptarse a la competencia internacional, pero sin respetar convenios colectivos, disminuyendo el salario o congelándolo, no dando estabilidad en el empleo o ignorando la antigua legislación laboral y dando una nueva.

En la primera hay participación de los trabajadores, para lo cual se les tecnifica.

Juan Sepúlveda Malbrán y María Luz Vega Ruiz las llaman Flexibilidad Agresiva y Flexibilidad Defensiva. Y dicen que la primera es la «que mejora la tecnología, la producción y la formación, simplificando los procedimientos administrativos más que concentrarse en los despidos». La flexibilidad defensiva «... la cual implica la derogación o sustitución de normas laborales con el fin de garantizar la competitividad».

Para algunos –inclusive tratadistas– y, sobre todo, para los empleadores, la flexibilidad es –caso del Perú– «revisar determinadas prestaciones y beneficios que pudieran haberse otorgado en épocas de prosperidad; pero, que devienen imposibles de sostener en momentos de crisis». Es decir, confunden flexibilidad con revisión.

Flexibilidad es un concepto muy amplio, que puede abarcar toda la legislación dada por el Gobierno; la Revisión es más restringida, porque sólo se refiere a lo que abarca una Convención Colectiva. La flexibilidad, generalmente, es resultante de un acontecimiento político-social a gran escala, y la Revisión deviene de un acontecimiento económico particular, resultante casi siempre de un caso fortuito o fuerza mayor. La revisión es consensual y la flexibilidad es una imposición política del Gobierno.

La flexibilidad se ve desde varios puntos, tales como:

SALARIAL. Los salarios no solamente no suben sino que bajan. El salario mínimo es un romanticismo, algo nominal y sin valor. Y en «algunos países están considerando la posibilidad de eliminar el salario mínimo, sobre la base de que disminuye la flexibilidad del mercado del trabajo» (Trabajo, revista de la OIT, N° 12, pág. 7). Y en otros el salario mínimo lo congelan por varios años, como, por ejemplo, en el Perú.

Las conversaciones de las organizaciones sindicales y el Gobierno son muy  limitadas.

NUMÉRICA. La flexibilidad dará a los empresarios la posibilidad de reducir el número de empleos, aumentar el número de horas de trabajo por jornada y por persona, lo que antes estaba protegida por leyes y convenios. Esta flexibilidad permite al empresario variar los  acuerdos aumentando el trabajo eventual y la jornada a tiempo parcial. En algunos países de Europa, los horarios de trabajo se fijan de acuerdo a las variaciones estacionales: de enero a julio trabajan ocho horas al día, mientras que de agosto a diciembre, la jornada de trabajo se reduce a seis horas y media (Trabajo, revista de la OIT, N° 15, pág. 20). Y en el Perú no se respeta la jornada máxima de trabajo y se hace trabajar al personal de doce a catorce horas diarias, y los sábados –como media jornada– siete horas, incluso mujeres, no obstante que la jornada de ocho horas es un derecho constitucional y  hay normas que la reglamentan; pero, todo se mira como a una simple hoja que se cae del árbol. La flexibilidad horaria es buena si es racional y parte de un estudio adecuado de tiempos de trabajo y descanso.

FUNCIONAL. Antiguamente se contrataba al trabajador para una sola tarea y en algunas se requería poco entrenamiento. Ahora se prefiere al trabajador con varias habilidades y que se adapte fácilmente a los cambios en la empresa, y se ha visto que esto al trabajador le da oportunidad, mayor dependencia mediante el trabajo de sustitución y la participación de proyectos concretos. «Además, adquiere nuevos conocimientos técnicos y la empresa puede responder con mayor flexibilidad a la evolución del mercado» (Trabajo, revista de la OIT, N° 15, pág. 27).

TECNOLÓGICA. La tecnología moderna facilita los cambios con mayor rapidez en los diseños, según pedidos en muy poco tiempo y una mayor variación en la producción «lo cual reemplaza la producción en serie con tecnología masiva».

ORGANIZACIONAL. Se ha reducido el tamaño de la empresa y ha dado una tendencia o inclinación al mercado de trabajo externo posponiendo al mercado de trabajo interno y prefiriendo la subcontratación o trabajo temporario.

¿QUÉ BUSCA LA FLEXIBILIZACIÓN

LABORAL?

Los ideólogos de la flexibilización, creen o creyeron que con ella se acabarían los problemas del desempleo; que las leyes de protección a la clase trabajadora no se aplicarían; y más bien ─por las nuevas circunstancias─ se contrataría más personal; y que cualquier despido que hubiese sería más barato; y los nuevos “contratos” (como ellos llaman a la Relación Laboral) serían por el tiempo que el dador de trabajo desease.

También hay quienes opinan que aparecerán nuevas condiciones de empleo, porque los antiguos principios de Derecho del Trabajo o Laboral no se ajustan a los requerimientos de la nueva economía.

Y no faltan los que creen que la flexibilidad marcará el fin de una época y que aparecerán nuevas oportunidades de autonomía y que para el trabajador habrá nuevos sistemas de vida. Sin embargo, no le dan importancia a la reducción de muchos de sus derechos laborales.

Los que optimistamente reciben los acontecimientos de la nueva economía no se dan cuenta que en ello no ha desaparecido el viejo antagonismo laboral. ¡Y sobrevivirá!, por el principio económico de la insaciabilidad de las necesidades económicas.

María Luz Vega Ruiz dice que en el Derecho del Trabajo la flexibilidad debe definirse desde la “posibilidad de contar con mecanismos jurídicos que permitan que la empresa ajuste su producción, empleo y condiciones de trabajo a las fluctuaciones rápidas y continuas del sistema económico, sin vulnerar los principios mínimos de protección social”.

Los cambios generalmente son difíciles de aceptar, porque no todo cambio es una mejora”. Pero, los ideólogos no se han dado cuenta o no lo dicen que para hacer una reforma como la flexibilización se necesita gente honesta.  

El asunto está en sacar algo positivo de lo negativo; buscar los errores del contrario y de eso aprovecharse. Escudriñar qué se puede alterar para sacar provecho… Recordar ese refrán que dice: “No hay mal que por bien no venga”.

Hay que estar prevenidos para dar pasos inesperados; aceptarlos, o, mejor dicho, recibirlos sin alterarse, y manejarlos sin derrumbarse; siempre de buen humor.

La tecnología que se actualiza de momento a momento, hace difícil mantenerse al día y nos hace complicado aprender nuevas habilidades… Y comprobado está que los cambios (según la edad) pueden causar “estrés laboral” que daña el organismo del trabajador por cuenta ajena.

“En todas estas situaciones la flexibilidad puede ayudar a mantenerse a flote” (A la luz de la Biblia. Flexibilidad).

(Tomado del Diccionario Enciclopédico Jurídico del Trabajo, del autor).