MOBBING, ACOSO LABORAL U HOSTIGAMIENTO PSICOLÓGICO

MOBBING,  ACOSO  LABORAL U  HOSTIGAMIENTO  PSICOLÓGICO

Miguel A. Suárez Sandoval

Cuando se trata de acoso laboral, moral, de hostigamiento psicológico, no nos referimos a un problema nuevo, sino a algo corriente y antiguo como el mismo mundo; «terrible pero también de actualidad», así nos dice Jacky Delorne. Y que ahora se le denomina o se le llama mobbing o bullying (El Mundo Sindical N° 3, marzo de 1999 – CIOSL – págs. 6/7). Y agrega el mismo autor que las causas del mobbing/bullying deben  buscarse en las nuevas presiones que impone el trabajo.

El origen del mobbing, como lo establecen varios investigadores, está en la mala organización  del trabajo y en la pobreza, manejo y resolución de los conflictos. Además, la jurisprudencia laboral comparada ha establecido que el acoso moral, hostigamiento psicológico constituye un riesgo profesional, pero no es una enfermedad derivada del medio o de la actividad en que se desarrolla, ni de medios físicos o químicos, sino del entorno o ambiente en que se realizan las actividades.

La Declaración Universal de los Derechos Humanos (10 de diciembre de 1948) en su art. 23.1  prescribe que: «Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo…». Y en su inciso 3 agrega: «… a una remuneración equitativa y  satisfactoria que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana…». Y más tarde, la Convención Americana sobre Derechos Humanos de San José de Costa Rica anota que: «Toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad».

La Constitución Política del Perú, tanto la de 1979, como la de 1993, en su segundo capítulo garantiza la libertad de trabajo como a una remuneración equitativa (art. 24) y todo aquello la Declaración Universal de Derechos  Humanos.

El acoso, en sus diferentes especies se ha presentado desde hace muchos años en diversos países. Por ejemplo, en el Reino Unido, donde los sindicatos han desempeñado un papel fundamental y siguen haciéndolo. Se cree que es en Noruega donde por primera vez se dio específicamente una ley condenando el acoso o mobbing.

Comenta Dalila Platero que en 1980 el psicólogo, médico sueco Heinz Leyman acuñó la expresión «acoso moral» (en inglés mobbing): «… para describir todas las formas de ataque a la dignidad personal que se desencadenaban en el interior de las empresas» (El Comercio – Lima – 15 de febrero del 2006, pág. A5), aunque hay autores que dicen que es en los países nórdicos donde se ha acuñado el término mobbing (de mob: muchedumbre, manada, plebe, turba…, como también pandilla.

El acoso psicológico tiene una muy amplia sinonimia, como acoso moral, acoso laboral, hostigamiento psicológico…  y otros más como: mobbing o bullying. «Mobbing es una jerga en inglés, que se emplea en el ambiente deportivo y significa ‘sacar del juego’» (El Comercio, Lima 25 de abril del 2003 – pág. Cuerpo E)

Como hemos anotado, también se le llama  acoso moral. Aunque  hay autores como Iñaqui Piñuel y Zavala, profesor de la Universidad  Complutense de Alcalá de Henares, quien dice que la traducción correcta es acoso psicológico y  no acoso moral, porque no es un acoso a la moral de la persona y que, en todo caso, sería un acoso inmoral.

Respecto a la denominación de «acoso moral» Juan López García Silva, Enrique Sánchez Gómez y Elizabeth Petkova Saínz, médicos especialistas en Medicina del Trabajo; nos dicen: «… entendemos errónea la denominación de acoso moral de nuestra legislación […] incluso nuestra jurisprudencia, se aboga por denominaciones más descriptivas y correctas como hostigamiento psicológico, síndrome del acoso institucional […] o mobbing, que aún siendo un anglicismo no predispone ni genera juicio de valores ‘confuso o difuso’, como ocurre con  el término moral». Mobbing, acoso psicológico en el trabajo, hostigamiento psicológico en el trabajo, hostigamiento psicológico, (no acoso moral, consideraciones…).

Heinz Leyman trató de definir el mobbing, que repetimos  ostenta una gran sinonimia. «Como un terror psicológico en el trabajo,  que implica una comunicación hostil y amoral (unethecal) dirigida de manera sistemática por una o varias personas casi siempre contra alguien, que debido al mobbing está acorralada en una posición débil y defensiva» (El Mundo Sindical – Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres – CIOSL, N° 3,  Bruselas - Bélgica, marzo de 1990, pág. 7).

La sinonimia es muy amplia, nos asegura Diana Scialpi, según las culturas, ámbitos geográficos o temporales; la misma  palabra tiene diferentes significados. En  Francia y Suecia, desde la década de los años 90 del siglo XX, comienza a cientificarse como fenómeno y se llamó «acoso en el trabajo» y «acoso moral» en el caso francés. Y en Suecia el psicólogo Heinz Leyman lo denominó «psicoterror»; y lo considera como una tortura psicológica en la que se suministra la violencia en dosis pequeñas a la vez que se paraliza a la víctima con diversos procedimientos para que no pueda defenderse.

Así como esa definición hay otras tantas. Por ejemplo la que nos da Patricia B. Barbado, quien dice que «el acoso psicológico es una perversa forma de violencia moral en el trabajo que vulnera los derechos humanos».

En la sesión del Senado de Argentina (de fecha 19 de junio del 2001) se aprobó, por unanimidad una resolución sobre acoso psicológico, donde se definió el mobbing como: «… el continuado y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con  él cruelmente, con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atenta contra la dignidad del trabajador».

El acoso u hostigamiento psicológico, como violencia, es un vetusto fenómeno y ha existido desde siempre en las relaciones  sociales. Pero, en la actualidad, tanto en  los países industrializados como en los en  desarrollo se presenta con un exagerado aumento , tal vez como resultado de la situación socioeconómica y la tendencia neoliberal de fines del siglo XX; que en la última década, en los países escandinavos y en el norte de Europa se le denominaba «mobbing». En el Reino Unido (to mob: atacar, acosar) hostigamiento, mientras que en los países anglosajones se le denominaba «bullying» (to bully: intimidar, vejar), así también se le llamaba en los Estados Unidos. Sin embargo, Leyman anota que el término bullying suele tener una connotación más física que psicológica.

Martha Hildebrandt, lingüista peruana, dice que: “la Real Academia  Española recomienda traducir el anglicismo crudo bullying por intimidación o acoso escolar” (El Comercio – Lima, 27 de marzo del 2011 – Opinión / a 31.

Mobbing o bullying, no importa cuáles son sus diferencias, porque ambos se refieren al mismo fenómeno. Por ejemplo, el acoso sexual o el acoso moral u hostigamiento, los dos son especies de todo un conjunto: el acoso institucional que es el género, aunque preferible es concentrarse en cada uno de ellos. Por ejemplo, para los Namie, pareja de psicólogos estadounidenses, en términos muy generales afirman que: «el bullying son los malos tratos que le inflige de manera reiterada y deliberada a una persona un  agresor que desea controlarla»; y el psicólogo  Manuel  Saravia agrega que «el mobbing tiene elementos particulares que lo distinguen del acoso sexual, donde el hostigamiento tiene una finalidad determinada que se circunscribe a lo sexual».

El mobbing más común es el que se da entre compañeros de trabajo; por causas laborales o extralaborales.

Cuando el hostigamiento (mobbing) o acoso moral se produce entre compañeros de trabajo o colegas es lo que se llama mobbing horizontal. Y cuando el hostigamiento viene del superior jerárquico o empresarios, se denomina mobbing vertical, un verdadero «abuso del poder» que es una forma tradicional del acoso; pero también hay casos de acoso entre subordinados.

Los trabajadores proceden a acosar a un compañero de trabajo por celos o por querer ocupar el cargo que el acosado ostenta. Igualmente se presenta en trabajadores del sector público, sobre todo en mujeres que entran a trabajar o a ocupar cargos por recomendación política y ganando un salario mensual muy superior del de los trabajadores antiguos.

Últimamente, desde fines del siglo XX (Perú), se presenta este acoso entre los trabajadores que pretenden incursionar en la “plana” de dirigentes sindicales.

                                      SUJETOS

En el acoso psicológico -moral, laboral, mobbing o cualquier otro sinónimo que se use- el sujeto acosante puede ser uno o varios de cualquier categoría, aunque generalmente no es un subalterno, ni hombre, ni mujer.

El sujeto acosado casi siempre es uno, varón o mujer, generalmente un subalterno, aunque en algunos casos varios subordinados se ponen de acuerdo para acosar a un superior jerárquico, por ejemplo a un jefe de personal o a un gerente, a una secretaria de gerencia o a un  recomendado.

Los comportamientos hostiles e intimidatorios, cuando provienen de un superior jerárquico o sus representantes, con el ánimo de provocar la salida «aparentemente voluntaria»  del acosado, se le llama acoso o mobbing vertical. En el argot sindical o laboral peruano, hacerlo renunciar al trabajador porque el empleador tiene carta de renuncia firmada con anticipación y sin fecha se le denomina irónicamente «lo han renunciado». Y cuando el hostigamiento se produce entre trabajadores subalternos o colegas se le llama acoso o mobbing horizontal. Aunque los estudiosos del problema a este tipo de acoso, es decir que los actos agresivos lo realizan miembros del mismo grupo social contra otro perteneciente al mismo, en el predomina el rechazo,  la exclusión, indiferencia social; pero no destrucción. A este tipo de acoso se le llama horizontal.

Nos dice Juan Antonio García Silva, que en el acoso psicológico o mobbing… se deduce la existencia de dos partes enfrentadas, entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los «hostigadores» con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras; y, por otra parte, el agredido con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio.

Hay distintos tipos de acosadores, que ya de por sí son enfermos, unos que acosan debido a patologías que presentan y que su origen está en su niñez; y otros porque son narcisistas o psicópatas organizacionales con alteraciones profundas. También hay personas que hostigan a aquellos trabajadores que simplemente son brillantes, son válidos y suponen un fracaso o riesgo para su posible promoción o ascenso con el temor terrible a que los demás destaquen por encima de ellos y pierdan su protagonismo.

Los acosados generalmente son, en la mayoría, los trabajadores con gran personalidad y honestidad; el mobbing no le ocurre normalmente al trabajador mediocre o que tiene problemas para cumplir su función.

Wanda E. Soto Vázquez (San Juan, Puerto Rico) comenta que: «Un individuo narcisista impone su dominio para retener al otro, pero también teme que el otro se aproxime demasiado y le invada su terreno».

«El acosador psicológico se manifiesta en su despliegue de acciones aprovechando los medios que la sociedad pone a su servicio...»,   expresa Barón Duque M. Y agrega: «… y aprovecha la oportunidad que le concede el desconocimiento […] de sus propósitos…» (profesor de psicología de la Facultad de Psicología en la Universidad de Sevilla, España).

                          ORIGEN  DEL  MOBBING

Suelen ser muy diferentes los motivos  que los originan que van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado hasta que este tipo de comportamientos constituya una «distracción» para los hostigadores. Pero, recalcamos, generalmente ocurre por mala organización del centro de trabajo.

El acoso moral, psicológico o mobbing «constituye un atentado con el derecho a la integridad moral e interdicción de los tratos degradantes que protege…», es contrario o atentatorio a los derechos humanos aprobados por la Convención Americana sobre Derechos Humanos de San José de Costa Rica, del 22 de noviembre de 1969; más tarde elevados a la categoría de Derechos Constitucionales y contemplados por la Constitución Española, en su art. 15°;  la Constitución Política del Perú, arts. 4° y 5°.

La legislación y jurisprudencia laboral comparadas, aunque es muy poca, considera al mobbing como una especie de estrés laboral; pero establece que no ocurre por causas directamente relacionadas con el trabajo desempeñado sino que tiene su origen en  las relaciones interpersonales.

El mobbing o acoso psicológico  entendido como violencia en el ejercicio del poder es muy antiguo, tiene un porrón de años, tal vez podamos decir de siglos,  siempre ha existido, pues ya en la Biblia, Salmos de David, si buscáramos con detenimiento y un  poco de conocimiento sobre el asunto, lo encontraríamos como  el fenómeno de acosar, así en el capítulo 7, versículo 4, a él se refiere con el verbo «hostigar» y en tiempo pasado; pero, con mayor claridad lo volvemos  a encontrar en el capítulo 35, versículo 5, donde sí se usa el verbo «acosar», y al acto de acosar lo equipara al «tamo».

En la década de los 80 del siglo XX los investigadores utilizaron la palabra «mobbing» que  procede de etología (el estudio del comportamiento de los animales) y significa, según el psicólogo del trabajo Iñaqui Piñuel y Zavala, comportamiento de agresión de un grupo de animales que se siente amenazado por un individuo; y, «… en nuestros días, la ciencia del comportamiento de los animales en su medio natural» (Paul Foulquié y Raymond: Diccionario del Lenguaje Filosófico).

En algunos países se ha legislado sobre el acoso psicológico, aunque no han logrado erradicarlo, porque, reiteramos, «la lucha contra el mobbing es un  problema de todos», como lo recomienda Nazaret Diéguez Fernández «La mejora de la vida laboral depende de todos y una buena forma de comenzar es mediante el conocimiento y la sensibilidad».

Por el desconocimiento de su existencia y por la sinonimia tan amplia no se ha legislado debidamente y ha ido soterrado con algún nombre en la jurisprudencia o en algunas leyes, por ejemplo en la Ley Procesal del Trabajo del Perú, en su art. 4°, numeral 2, inciso b) modificado por la Ley N° 27242, y más tarde por la Ley N° 27942, Quinta Disposición Final y Complementaria, definiéndose al «acoso» en su especie, de sexual lo llama «hostilidad» porque así se han  llamado a los actos que constituían el acoso desde la Ley N° 4916, reglamento dado por Resolución Suprema el 22 de junio de 1928, art. 26.

Posteriormente en la legislación laboral peruana no hemos encontrado alguna norma que claramente se refiera al «acoso moral», «psicológico» o mobbing, lo que podemos atribuir –aunque el acoso es bastante antiguo– que José Luis González Rivera lo menciona como el síndrome del chivo (Síndrome del acoso institucional). En el Perú, en los centros de trabajo o en las escuelas o colegios, allá por los años de las décadas treinta y cuarenta del siglo XX, respecto a un compañero de trabajo o de aula se decía «a éste lo han agarrado de chivo», cuando era hostigado. No obstante lo dicho, no se tenía el concepto que se le da ahora. Y cuando se trataba sobre el asunto, en la jurisprudencia laboral se le encuentra como «hostilidad» y es así como se originó la ejecutoria del 23 de diciembre de 1959, que considera como tal el mandar a una trabajadora, contratada como enfermera, a realizar labores de limpieza y se ordenó el pago de una indemnización (Jorge  Ramírez Otárola: Codificación de la Legislación del Trabajo..., segunda edición, págs. 330 y 450). Como esta ejecutoria hay otras, pero analizando cada una de ellas se aprecia claramente que lo que busca el empleador es aburrir al trabajador para que  abandone su puesto, es decir,  que deje el trabajo y  aparentemente se visione un «retiro voluntario» y evitar el pago de una indemnización por despido arbitrario.

El art. 26° del Reglamento de la Ley N° 4916 (derogada) establecía: «… se considera como despedida directa del empleado, la hostilidad manifiesta o velada del principal, consistente en rebaja de sueldo, cambio inmotivado de colocación a otra de inferior categoría u ostensible maltrato , el traslado a colocación que no se encuentre en el mismo lugar…».

Un antecedente más en la legislación laboral peruana encontramos en el inciso g) del artículo 30° del Decreto Legislativo N° 728, modificado  por la Ley N° 27942, Primera Disposición Final y Complementaria, quedando su texto así: «Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: inciso g) los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador».

Más tarde se han dictado sentencias que han hecho jurisprudencia en las que la hostilidad se considera como un «… comportamiento intencional del empleador, previsto en forma expresa en la Ley, que de producirse provoca que el trabajador se vea obligado a dar por terminada la relación laboral…» (Sentencia de la Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, recaída en  el expediente N° 4545-B-E(S) 07 enero -  2004 –  (Javier Arévalo Vela; Oxal Ávalos Jara – Causas y Efectos de la Extinción del Contrato de Trabajo – pág. 162).

Además debemos tener muy en cuenta la Declaración Universal de los Derechos Humanos, del 10 de diciembre de 1948, en su art. 5° establece claramente que: «nadie será sometido a tortura ni penas o trato cruel inhumano o degradantes».

                          CARACTERÍSTICAS

Los males que caracterizan a la población desde las últimas décadas del siglo XX son: el estrés, la depresión y la violencia de los jóvenes.

El mobbing podría considerarse como una forma característica del estrés laboral que tiene su origen en las relaciones interpersonales.

Una (u otra) característica del mobbing es que es un problema asimétrico entre las partes, donde la hostigadora  tiene más recursos y apoyos por su posición superior a la del trabajador hostigado.

El acoso u hostigamiento psicológico o moral es una vía indirecta que  implicaría la manera más barata, factible y rápida, para el empresario cuando el trabajador ha ganado su estabilidad y quiere despedirlo; que por más que no lo libre de la carga de la prueba siempre le resulta más oneroso, si tenemos en cuenta, que es una opción aceptada por el trabajador víctima.

En el acoso psicológico, para ser considerado como tal, es necesario que en los actos acosantes haya continuidad o actos repetitivos; no podría calificarse de tal si es por una sola vez; si es por pocos días o pocos meses porque es la continuidad la que afecta psicológicamente a la víctima, es decir al acosado. Pueda ser que el o los acosadores lo hagan por placer, que siempre se desarrolle en el ámbito laboral,  en el marco de una empresa.

Los estudiosos del mobbing dicen que en el acoso existen dos factores fundamentales que lo sintetizan; el primero, la mala organización en el trabajo, y el segundo en la pobreza en el manejo y resolución de los conflictos.

Cuando tratamos en la parte correspondiente al origen, hemos dicho que es problema bastante viejo; pero últimamente se ha acentuado y se le ha dado varias denominaciones a lo que podemos agregar lo que dice J. L. González de Rivera: «el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo, como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo del cuerpo extraño». Y es fácil recordar que en las primeras décadas del siglo XX entre los alumnos en nuestras escuelas o entre los trabajadores en los centros de trabajo, reiteramos, era común oír decir: «a ese lo han  agarrado de chivo», cuando había un alumno o un trabajador a quien todos o muchos lo fastidiaban; mejor digamos que lo hostilizaban.

Con el transcurso del tiempo se ha comprobado que las agresiones al sujeto acosado ya no se limitan a simples comportamientos físicos, sino que  tiende cada vez más a ser de orden psicológico. Y, en esto copartícipe es el silencio;  pero cuando éste se rompe y llega a oídos de los jefes si éstos no toman las medidas correctivas, los hace cómplices de la comisión de los daños físicos.

El empleador se hace imputable,  porque sabiendo de la existencia del acoso laboral o psicológico o mobbing contra algún trabajador tolera la acción agresora u hostigadora  contra alguna persona que está bajo su dirección.

El acoso psicológico en los colegios cada día prolifera al extremo que existe una advertencia efectuada por jueces del Poder Judicial en el que se dice que los directores de los colegios están obligados a tomar medidas de prevención para evitar los actos de violencia entre los alumnos. Y en el caso de que hayan sido denunciados, podrían ser sancionados penalmente.

         ¿EL  ACOSO  LABORAL  O  PSICOLÓGICO 

                   EN  EL TRABAJO ES  DELITO?

Ante la interrogante María José Blanco Barea, jurista especializada en acoso psicológico en el trabajo, en la Mesa Redonda organizada por la Asociación Valenciana para la Erradicación del Acoso Psicológico en el Trabajo, el 10 de abril del 2003, España, dijo que el acoso psicológico no es una enfermedad sino un ataque a la integridad moral de las personas y «… un   delito de trato degradante»;  y agregó que existe el «derecho a la integridad moral, que engloba el concepto de individuo y de persona. Es un derecho fundamental igual que el  derecho  a la vida y a la libertad y su núcleo coincide con la dignidad».

Como delito  descarta que sea una enfermedad y así lo tipifica el art. 173° inc. 1 que a la letra disciplina: «El que infringiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con una pena de prisión de seis (6) meses a dos (2) años». Agrega que el acoso es una nueva forma de despido. Y  complementa su discurso añadiendo: «… el mobbing en la administración pública, que es, según sus datos, donde más se produce». 

Reyes Núñez, miembro de la Asociación Francesa de Medicina del Trabajo, destacó que ya comienza a darse legislación internacional sobre el acoso laboral. Y aludió a la ley belga sobre medicina preventiva; mencionó el parlamento vasco para elaborar leyes en este sentido; aludió un trabajo de Mari France Hirigoyen, que según  el ha encontrado hasta 45 conductas hostiles y que el mayor número se producen en los hospitales, sectores sociales, administración pública y enseñanza. Es necesario que el derecho de los trabajadores los respalde.

El acoso moral se distingue en el trabajo de otro tipo de violencias esporádicas, no solo por su frecuencia y continuidad, sino por la brutalidad del hostigamiento que aumenta en función de la resistencia y aguante de la víctima. El acoso laboral o moral, generalmente, termina en el abandono del puesto de trabajo y en  algunos casos con el intento de suicidio o suicidio consumado, aunque debemos tener presente que el  acoso laboral o psicológico, mata por el estrés que produce.

El acoso moral se ha profundizado, en estos últimos tiempos por la desocupación y por los trabajos en negro; por  la situación de desamparo que sufren los trabajadores, nos dice Héctor Recalde.

                                    FINALIDAD

La finalidad del acoso psicológico o moral es aislar al sujeto acosado, hacerlo sentirse mal psicológicamente, crearle inseguridad para que renuncie a su trabajo, pero que la referida renuncia aparezca como voluntaria; indisponerlo ante sus superiores jerárquicos; es decir, contribuir a formarle –al sujeto acosado– una mala imagen en su entorno laboral, o como lo establece  Heinz Leyman: «… destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas; destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar del trabajo».

La finalidad, como especifica Patricia B. Barbado, es: «… destruir su imagen pública y la  carrera profesional del trabajador, si no se mencionan los casos más radicales (como su muerte moral) o su desaparición  física».

Resumiendo, podemos decir que la finalidad del mobbing es provocar la salida  aparentemente voluntaria del centro de trabajo. El trabajador acosado poco a poco se consume, va perdiendo su concentración y como resultado comete errores profesionales que es lo que busca el sujeto acosador, procura sacarlo de sus casillas, envenenarle el ambiente.

El objetivo final es la exclusión y que la víctima se vaya de la empresa; provocarle una enfermedad.

Se comenta por moros y cristianos que son las mujeres las que están más expuestas al acoso y con mayor intensidad que los varones, aunque no hay datos que merezcan fe para asegurar esa relación sexista, sobre todo entre los trabajadores del sector público. También en esta situación se colocan los profesionales de la salud. Es muy importante para los médicos porque muchas de las enfermedades de sus pacientes tienen su origen en el acoso psicológico; además, entre los trabajadores de la salud el profesional se dedica a ayudar a otros y hace de la relación con sus compañeros de trabajo algo menos importante, porque lo que motiva al acosador no es tanto el dinero, como el afán de poder y notoriedad.

Entre los trabajadores de la salud están los enfermeros y enfermeras, y son ellas las que están en mayoría, pues, según datos dignos de fe, constituyen un 95%.

Hemos dicho y recalcamos que son las mujeres trabajadoras las que están expuestas al acoso, y entre estas las enfermeras, trabajadoras que se dedican al cuidado de la salud, las que más riesgos corren y se les considera más vulnerables.

«En el caso de las enfermeras, comentan Lucía Domínguez, José Anile y Juan Mijana, es frecuente observar que la profesional víctima del mobbing es una persona que ha ascendido rápido por capacidades y méritos y que es apreciada y querida por los pacientes y sus familiares; lo que le granjea la enemistad de sus compañeras e incluso de sus propias jefas». Y en un aparte agregan: «La velocidad con que se trabaja en los centros sanitarios facilita que el mobbing pase más desapercibido que en otros contextos, y que sólo uno de cada diez casos, los compromisos de trabajo que presencian el mobbing hacen algo por apoyar a la víctima. Son los que el profesor Piñuel denomina testigos mudos».

El acoso moral donde se da más es en la empresa pública que en la privada, porque al no poder despedir a los trabajadores libremente los van desgastando con el acoso. Hemos dicho que los sectores más afectados son la medicina, la educación y le agregamos la administración pública.

En el mundo político el acoso moral, laboral o psicológico es la regla  general y no hace falta ser un  especialista para verlo. Generalmente existen celos entre los miembros de mayor poder (sobre todo en los gobiernos democráticos) con algunos subalternos que resultan, en tantas ocasiones, de muchísima mayor cultura, por lo común, especializados, con maestría y hasta doctorado, o con 30 y hasta 50 años de experiencia profesional, mientras los  altos jerarcas llegan al poder como fruto de una auténtica democracia y como los primeros o trabajadores son o están amparados por leyes especiales, entonces los marginan, les ponen el mote político de «peligrosos», y, según propias expresiones, «conviene tenerlos entre bambalinas», como dijera un alto dirigente político-sindical, en sus años de apogeo.

Entre otros, los trabajadores a plazo fijo son bastante acosados, así como los temporales en ciertas épocas del año o determinados eventos, como por  Pascuas de Navidad y Año Nuevo, por el estrés que genera.

                          OBJETIVOS  Y  FORMAS

 Uno de los principales objetivos buscados por los comportamientos calificables de acoso u hostigamiento moral contra el trabajador es «hacerle  el vacío», según lo dice un grupo de expertos designados por la  Unión Europea, o procurar su «alejamiento [...] de los demás».

Las formas de acosar son muchas y depende de la capacidad del acosador. Por ejemplo, en Segunto – Valencia (Mar Mediterráneo) España, un empleador pagó el sueldo –salario mensual– de diciembre del 2004 a una empleada con  seis meses de embarazo, en monedas de uno y dos céntimos de euro dando un peso de, más o menos, 90 kilos, y amenazaron a la trabajadora con que todos los meses le pagarían así. El final de este relato es que la empleadora pidió disculpas y dejó de pagar en esa forma. Este comentario nos demuestra que Jacky Delorne tiene muchísima razón cuando nos dice: «La lucha contra el mobbing (acoso psicológico) es un  problema que nos concierne a todos» (El Mundo Sindical, N° 11, noviembre del 2000 – CIOSL – pág. 17).

El domingo 12 de marzo del 2006, en diario El Comercio de Lima, Suplemento pág. 2 apareció un suelto: «Cuando nos tratan con ironía o sarcasmo por ser mujeres, cuando intentan manipularnos o rebajar nuestra autoestima, o cuando nos dicen que no estamos a la altura de las circunstancias o nos descalifican por el hecho de ser mujeres, todo esto es acoso moral».

La intimidación hacia el trabajo de parte de su superior jerárquico o el amedrentamiento de grupo constituye «mobbing» o acoso psicológico.

En Alemania, Australia, Austria, Dinamarca, Estados Unidos de América, Reino Unido y Suecia, es una práctica conocida como mobbing que ejerce un  grupo de trabajadores contra otro que lo convierte en blanco de su hostilidad. Entre las formas que reviste este comportamiento figuran, por ejemplo, la repetición de comentarios negativos sobre una persona o las críticas incesantes en su contra; «hacer el vacío» a un trabajador, desalentando su contacto social con éste, o la propagación de chismes o de información falsa acerca de una persona que se quiere perjudicar.

El acoso psicológico en el trabajo es cualquier manifestación de conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima laboral. Es decir, el mobbing es intimidar, consumir emocional e intelectualmente a la víctima.

Una forma es que el empleador, superior jerárquico, prohíba al subalterno fuera de sus ocupaciones habituales en otros trabajos muy diferentes a los que realiza para él; realizar estudios para superarse, intentar que no tenga amistades, prohibir la participación activa en organizaciones de ayuda o apoyo social.

      EFECTOS DEL ACOSO LABORAL PSICOLÓGICO –  MOBBING

El acoso psicológico o acoso en el trabajo ha existido desde hace muchísimos años; pero no ha sido fácil encontrarlo  por las razones que hemos expuesto. Ahora va en aumento, tanto que Lydia Guevara Ramírez comenta que al estudiar el ambiente del trabajo y los factores estresantes «… pueden conducir a enfermedades y accidentes, nos percatamos que es mucho más que acoso sexual, que es mucho más que una simple acción de violencia […] que ha devenido en una pandemia del siglo XXI […]  pues se trata del irrespeto y desconocimiento de la dignidad humana».

Los efectos más inmediatos son:

a.    Desacreditar al acosado frente a sus compañeros de trabajo;

b.   Conseguir el menos precio y capacidad laboral al punto que llegue a comprometer su estado de salud;

c.    Bajar la autoestima del trabajador  acosado y, finalmente, generar angustia, estrés y depresión;

d.   Trastornos de memoria y de concentración.

Y todas estas alteraciones que le cambian el carácter al acosado, repercuten en la vida hogareña.

«El psiquiatra sueco Heinz Leyman lo calificó de psicoterror. No sólo  destruye el ambiente de trabajo y disminuye la productividad, sino que también  favorece el ausentismo, ya que produce un gran desgaste psicológico. Y esta presión  psicológica puede traer consigo  alteraciones psíquicas».

«Es indudable que la integridad física y psíquica resulta comprometida por cuanto el acoso moral se revela, en todo caso, como una agresión a la salud del trabajador-víctima dado que sus efectos perjudican su equilibrio emocional y psíquico, multiplicando exponencialmente las enfermedades psicosomáticas  y riesgo de accidentes».

«También resulta afectado el respeto de su honra o el derecho de honrar –tanto en su faceta personal como profesional– ya que el acoso moral comprende o puede comprender conductas atentatorias tanto contra la autoestima como la reputación de la víctima, por lo general en grados extremos –por ejemplo, ridiculización colectiva o pública ‘ninguneo’, indiferencia, marginación, continuas discriminaciones por pretendidos malos resultados, acusaciones insidiosas reiteradas, etc.–  así como actuaciones dirigidas a considerar, ignorar o invalidar su actividad  laboral».

La larga duración del mobbing suele dar otras consecuencias, nuevas patologías, como cuadros depresivos graves, trastornos e incluso suicidios.

A nivel social pueden llegar los hostigados a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica con  actitudes de desconfianza  y tener conductas de aislamiento o retraimiento o de agresividad u hostilidad; sentimientos de ira, rencor y deseo de venganza contra el o los acosadores.

A nivel psíquico la sintomatología suele ser muy diversa; comienza con una ansiedad; la presencia de un medio acentuado y continuo de un sentimiento de amenaza, sentirse acosado, impotente, frustrado, con baja autoestima o apatía.

Cristóbal Molina Navarrete nos ayuda: «… el acoso moral, como forma de violencia psicológica en la empresa, suscita un grave problema de salud, primariamente, en vía preventiva y, después, sólo cuando ésta falla, que lamentablemente es lo habitual, en vía correcta de la lesión y reparadora del daño» (La Ley – año XXII – N° 5436, 10 de diciembre del 2001).

Al acosado no se le asegura ningún trabajo; se le priva de ocupación y se procura que no encuentre ninguna tarea; se le asigna labores inútiles o aburridas, o muy inferiores a su capacidad o competencia profesional; siempre se le está programando quehaceres nuevos.

En algunos casos la presión acosadora es tanta que en el acosado puede «… llegar incluso a producir estados psicológicos anómalos, como provocar comportamientos suicidas; pero, en realidad estos estudios  evidencian que también  el acosador es un enfermo» (B. Schuster –Mobbing, bullying andpeer reyecton, American Psychological Association –  J. L. González de Rivera, El trastorno por mediocridad inoperante activa, Psiquis 1997), que sufre bien «una forma asexual de perversión o una modalidad grave de sociopatía agresiva o trastorno por mediocridad inoperante activa».

Sobre el rendimiento en  el trabajo,  «tener trabajadores con este tipo de problemas afecta el desarrollo al distorsionar la comunicación y la intercomunicación entre los trabajadores; interfiere las relaciones que deben establecerse para la ejecución de tareas y se producirá una disminución en la calidad y cantidad de rendimiento por cada trabajador,  la imposibilidad de poder trabajar en  equipo, y aumenta la posibilidad de los accidentes del trabajo» (Juan Antonio García Silva: El Hostigamiento Psicológico en el Trabajo: Mobbing).

El mobbing o acoso laboral «vulnera los derechos fundamentales […] como la dignidad, la integridad moral. El hostigamiento va desde dejar sin nada qué hacer al trabajador hasta cambiarle sus atribuciones,  modificar sus tareas, estar en contra de cualquier decisión que se tome en su trabajo; envenenar sus relaciones con los compañeros; se les ignora, se les ningunea como si fueran invisibles en el trabajo».

Supra hemos manifestado que el «acosador es un enfermo». Pero, Marie France Hirigoyen, al referirse sobre el asunto firma que no es un enfermo, porque considera que el otro es un irresponsable y el equivocado.

En la forma y velocidad como marcha el mundo; con los requerimientos de la globalización de la economía, cada día se coincide más con los rasgos del acosador y se dice que hay que dar lo máximo de uno mismo si se quiere triunfar; por lo que los métodos actuales de dirección en las altas esferas de la empresa moderna propicia el acoso psicológico o moral (mobbing).

De los grandes estudios hechos por los especialistas se afirma que el acosador se hace en el transcurso de su vida laboral o empresarial que la mayor parte de los acosadores son personas que de niños no fueron respetados en sus derechos, y, de adultos, son inconformes; siempre quieren más por naturaleza y son lo que en el Perú llaman «picones»; es decir, unos resentidos.

A la mayoría de los acosadores la situación los empuja a actuar como tales; y obran  en la medida en que la política laboral de la empresa se lo permita, donde los trabajadores tendrán que utilizar mecanismos de acoso para sobrevivir por las situaciones de exigencia.

En muchas veces las personas acosadas quedan impedidas para trabajar. Por su conducta asocial con que quedan no pueden conseguir trabajo y si consiguen lo pierden por falta de vida social. El final la desocupación o el paro.

Como hemos establecido supra que el psiquiatra Heinz Leyman afirma que el acoso «… no sólo destruye el ambiente de trabajo y disminuye la productividad, sino que también favorece el absentismo…». Y podemos sumar lo que anota Iñaqui Piñuel y Zavala refiriéndose al acoso: «… consume emocionalmente a la persona para que vaya cayendo en errores profesionales. Se busca sacarle de sus casillas, envenenar al ambiente…». Es decir,  con esto va contra la industria, contra la producción, contra la familia, etc.

Molina Navarrete nos dice al respecto: «… es indudable que la integridad física y psíquica resulta comprometida, por cuanto el acoso moral se revela, en todo caso, como una agresión a la salud del trabajador-víctima, dado que sus efectos perjudican su equilibrio emocional y psíquico, multiplicando exponencialmente las enfermedades psíquicas y el riesgo de accidentes»:

«También resulta afectado el respeto de su honra o el derecho a su honor –tanto en su faceta personal como profesional– ya que el acoso moral comprende o puede comprender, conductas  atentatorias, tanto contra la autoestima como contra la reputación de la víctima, por lo general, en grados extremos; por ejemplo, ridiculización colectiva o pública, ‘ninguneo’, indiferencia, marginación, continuas recriminaciones por  pretendidos malos resultados, acusaciones insidiosas reiteradas, etc.».

La psicóloga Elena Aznar opina que «…  el acoso psicológico lleva a una situación de incapacidad laboral con secuelas, y que no hay que tratar tanto la patología como la rehabilitación para que la persona pueda reinsertarse en el mundo laboral».

El acoso psicológico, mobbing o bullying “genera en el trabajador hostigado un desanimo para ir a trabajar, ansiedad, agresiones verbales, estrés y obsesión en demostrar la capacidad profesional”

“Es importante que la persona agredida entienda que es ella la que debe solucionar este problema, porque de lo contrario el agresor toma mayor poder y siempre encontrará la forma de continuar con su hostigamiento contra el el trabajador que para él representa un peligro”.

                  MOBBING   FRAUDULENTO

En ciertas circunstancias, dentro de la empresa o centro de trabajo, se forma un grupo de trabajadores, para actuar contra un trabajador o grupo de trabajadores; y ambos grupos o ambas partes se ponen de acuerdo para actuar el primero contra el segundo para menoscabar la organización e ir contra la producción, productividad e imagen ante terceros o el público. Es decir, es un fraude, es un conjunto de acciones inexistentes falsamente creadas con el único fin de dar problemas y perjudicar a alguien. Esto es lo que se llama acoso o mobbing fraudulento.

El mobbing fraudulento da como consecuencia la creación de mala imagen a la alta dirección, maltrato al público y esto se refleja en pago de indemnizaciones.

Es un  fenómeno que recién comienza; pero  ya existen varios juicios o procesos por montos  importantes, que lamentablemente las empresas no están capacitadas para manejar porque no cuentan con los elementos y  cultura suficientes.

DIFERENCIAS   ENTRE   ACOSO   U  HOSTIGAMIENTO

       LABORAL  Y   CONFLICTO  LABORAL

Lo primero que encontramos al estudiar el acoso laboral, moral o chantaje psicológico y si lo comparamos con el conflicto laboral, común  y corriente, es que en aquel existe la intención deliberada de librarse del trabajador acosado; y en el conflicto, cualquiera que sea, individual o colectivo, no.

La razón del conflicto es circunstancial, esporádica; por ejemplo un conflicto sobre condiciones de trabajo (jornada de trabajo, habitaciones muy pequeñas, muy poca luz, atmósfera pesada, incomodidad, etc.), o cuestiones gremiales, por ejemplo una huelga, donde no existe la intención de ninguna de las partes de romper la relación  laboral; y no pueden confundirse con actos o situaciones de acoso moral o psicológico porque en ese conflicto no hay intención de librarse de los trabajadores.

Hay jefes o superiores jerárquicos que usan la coacción como un medio para aumentar la productividad de los trabajadores y a la hora que los tiene a su cargo, muchas veces por falta de habilidades sociales u otras porque el trabajador es muy exigente hasta consigo mismo; de estos actos no podría decirse que son acosantes (Fernando Azor, psicólogo: Diferencias entre el Acoso Moral en  el Trabajo –mobbing– y el Conflicto Laboral). Nos dice Mario France Hirigoyen que cuando un directivo o jefe presiona a una persona (trabajador) es para que trabaje más; y en el acoso laboral lo que se pretende es impedir que el acosado trabaje bien para tener algo que reprocharle. En el acoso laboral hay mala intención, lo que no existe en la presión laboral. Además en el acoso psicológico o laboral no hay comunicación porque no se quiere resolver ningún  problema; al contrario,  lo que se quiere es evitar el diálogo.

También se confunde con el no estar de acuerdo con el trabajo frente a la actitud del trabajador acosado. Entre lo uno y lo otro hay muchísima diferencia porque se podría aclarar en conversación directa entre supuesto acosador y el acosado.

El acoso psicológico o el mobbing, recalcamos, es un problema muy antiguo como el propio trabajo; pero desde las últimas décadas del siglo XX se le ha dado suma importancia, sobre todo en los países anglosajones y nórdicos, y se ha acentuado últimamente y dado una denominación, llegando actualmente a «constituir un  riesgo profesional que no deriva de la actividad que se realiza», en palabras de Cristóbal Molina Navarrete (La Ley – año XXII -  N° 5436).

También encontramos diferencias entre la violencia doméstica y la violencia psicológica.

(Tomado del Diccionario Enciclopédico Jurídico del Trabajo, del autor).